De piramide van werkgeluk

 

Try a different angle

Einstein zei het al eerder “Insanity is doing the same thing over and over and expecting different results.” Onze Tryangle tagline “try a different angle” laat vermoeden dat we goed naar Einstein geluisterd hebben en wij de dingen graag op een creatieve manier bekijken en aanpakken.

In eerste instantie brengen we de materie waarrond we werken op een unieke manier tot leven. Onze stijl is gebaseerd op learning-by-doing, beweging en fun. Daarnaast werken we ook inhoudelijk rond bijzondere thema’s. Wij zijn er namelijk van overtuigd dat de steeds luider klinkende berichtgeving rond allerlei uitdagingen op de werkvloer, zoals onder andere de dalende motivatie en het afzwakkend (mentaal) welzijn van medewerkers, om een andere aanpak vraagt.

Happiness at work

Wat houdt deze andere aanpak dan precies in? Meer aandacht en mogelijkheden voor meer welzijn en geluk op de werkvloer!

Het goede nieuws is dat er heel wat voordelen verbonden zijn aan een happiness at work strategie, maar ook dat organisaties verschillende thema’s en bouwstenen kunnen inzetten om het werkgeluk van hun medewerkers – en de positieve uitkomsten ervan – kunnen vergroten.

In dit artikel lichten we verschillende sleutels toe waarmee een positieve en werkgelukkige bedrijfscultuur kan gecreëerd worden, waardoor iedereen zich beter kan voelen op het werk. We maken de verschillende werkgeluk drivers een beetje overzichtelijker aan de hand van onze piramide van werkgeluk.

Waarom een piramide?

De ervaring heeft ons geleerd dat werken aan werkgeluk een gefaseerde aanpak vraagt. In eerste instantie is een stabiele basis nodig waarbinnen werktevredenheid en een sterke samenwerking mogelijk is. Wanneer een stevig fundament aanwezig is, kan specifieke aandacht voor thema’s zoals een positieve werkcultuur en welzijn op het werk er verder voor zorgen dat medewerkers steeds meer in hun eigen kracht komen te staan. Inzetten op het engagement en de talenten van medewerkers kan maximale ruimte creëren voor duurzaam werkgeluk. Deze fases zie je dan ook weerspiegeld in de 7 lagen van het Tryangle piramidemodel.

Werkgeluk als strategie

Dit piramidemodel maakt duidelijk dat simpelweg voor de kers op de taart gaan zonder een stevig fundament geen duurzame aanpak is. Wanneer er bijvoorbeeld frustraties heersen over verloning of werkomstandigheden, er moeilijke contacten zijn met collega’s of leidinggevenden, er veel stress en werkdruk heerst,.. is het niet eenvoudig – misschien zelfs onmogelijk – om door te stoten naar werkgeluk.

Dit model helpt ook toelichten dat er op meerdere componenten kan worden ingezet, die elkaar trouwens versterken. Werkgeluk is dus niet iets wat je kant en klaar kan realiseren door één enkele interventie of een quick fix.

Aan welke sleutels je meer of minder prioriteit geeft, en de precieze invulling van de activiteiten die je onderneemt binnen elk thema, hangt af van meerdere factoren, zoals de specifieke noden en omgevingsfactoren, de doelstellingen en waarden van het bedrijf, de organisatiecultuur, de leidinggevenden,… Net zoals de verschillen tussen wat specifieke persoonlijkheden motiveert en werkgelukkig maakt, bestaat er dus geen one size fits all aanpak die voor elke organisatie werkt. Een zorgvuldig gekozen strategische aanpak bestaande uit de juiste werkgeluk drivers heeft de beste kans op slagen.

Werkgeluk als gedeelde verantwoordelijkheid

Werkgeluk begint bij individuele medewerkers die zelf heel wat actie kunnen ondernemen. Anderzijds is het ook aan de CEO, het management team, HR, preventieadviseur, leidinggevenden,… om voor de best mogelijke omgeving te zorgen waar medewerkers zich goed kunnen voelen en om hen waar nodig te begeleiden en ondersteunen.

Dat betekent dat je binnen een organisatie op verschillende manieren kan inzetten op happiness at work thema’s. Bottom-up: je kan medewerkers aanmoedigen door tools, informatie en inzichten aan te bieden waardoor ze zelf aan de slag kunnen met welzijns- en werkgeluk thema’s (‘empower the employee’). Top down: je kan als management team, HR verantwoordelijke, preventieadviseur of leidinggevende beslissen met welke strategie, processen en kennis je voor de best mogelijke omgeving gaat zorgen waarin medewerkers het beste van zichzelf kunnen geven (‘empower the employer’).

Tryangle ondersteunt zowel organisaties, teams, leidinggevenden als medewerkers met consulting, training, coaching, teambuilding,… op maat en binnen uiteenlopende werkthema’s.

Hoe die begeleiding er voor elk thema uit kan zien, ontdek je in de volgende paragrafen.

 

Concrete stappen voor meer werkgeluk

In overeenstemming met de 7 lagen van de piramide van werkgeluk zijn dit de aspecten waar kan op ingezet worden:

1. Check of de werktevredenheid ok is

Maak werk van een stevig fundament. Wanneer dingen foutlopen aan de basis (in de werkomgeving, verloning, infrastructuur, functie omschrijvingen, pre- en on-boarding,…) houden werknemers sowieso een negatief gevoel over aan hun job. Kortom, zonder aandacht voor de basisvoorwaarden en de touchpoints van de employee journey zal elk initiatief rond werkgeluk een losse flodder blijven.

Hoe doe je dat als organisatie? Maak goede afspraken rond alle praktische aangelegenheden die het werk beïnvloeden, zoals de basisvoorwaarden, de job inhoud, de ondersteuning die wordt aangeboden, enz. Kijk ook kritisch naar de (hybride) werkomgeving: hoe kan die aangepast worden zodat werknemers zich zo goed mogelijk in hun vel kunnen voelen? Ook door stil te staan bij uiteenlopende noden en voorkeuren van verschillende medewerkersprofielen en hier flexibel mee om te gaan (denk bijvoorbeeld aan generation management), kan je voor maximale basistevredenheid zorgen.
Bovendien is meten ook weten. Heb jij binnen jouw organisatie recente cijfers die aantonen hoe het gesteld is met het welzijn en het werkgeluk van de medewerkers? Zorg ervoor dat die cijfers een blauwdruk zijn van de realiteit en dat ze meer zijn dan vinkjes op een checklist. Mensen bevragen is altijd een goed idee op voorwaarde dat je de antwoorden ook werkelijk wil kennen én er constructief mee aan de slag gaat.

Wat kunnen medewerkers zelf doen? Met zelfkennis en zelfleiderschap kunnen werknemers niet enkel zicht krijgen op de bedrijfsomgeving, voorwaarden en work-life blend die bij hen past en op zoek gaan naar de best mogelijke match, maar kunnen ze ook initiatief nemen om uitdagingen en verbeterpunten aan te kaarten en actief aan job crafting te doen binnen de huidige werkomstandigheden.

2. Zet in op connectie

connectie en samenwerking
Een bedrijf staat of valt met een sterk team en hoe goed mensen met elkaar samenwerken. Een geschikt klimaat scheppen voor optimaal teamwork waarin efficiënt maar ook aangenaam kan worden samengewerkt – met aandacht voor zowel de resultaten als de relaties – is dus de boodschap.

Hoe pak je dat top-down aan? Investeer voldoende tijd en ruimte voor de elementen die van een groep medewerkers een (h)echt team maakt: onderling vertrouwen, psychologische veiligheid, transparante en positieve communicatie, constructieve feedbackcultuur,….
De impact van de leidinggevende is daarbij cruciaal, want een van de belangrijkste redenen waarom mensen een bedrijf verlaten is omwille van hun directe leidinggevende. Mensgericht, motiverend en een goede balans tussen coachend en sturend leiderschap komt dan ook steeds hoger op het verlanglijstje van medewerkers, zeker in een hybride realiteit.

Vanuit bottom-up perspectief hebben individuele medewerkers natuurlijk zelf ook een erg grote inbreng voor positieve contacten op de werkvloer. Aanscherpen van de communicatie en andere interpersoonlijke skills (voor meer waardering, empathie en verbinding) geven een goede werksfeer en een constructieve samenwerking alle kansen.

3. Creëer een positieve bedrijfscultuur

positieve bedrijfscultuurEen authentieke en positieve bedrijfscultuur met sterke waarden die ten volle uitgedragen worden door alle lagen van de organisatie, vormt het draagvlak voor medewerkers die zich op hun best voelen en sterke resultaten kunnen neerzetten. Onderzoek uit het domein van de positieve psychologie wijst uit dat een bedrijfscultuur die vertrekt vanuit positiviteit beter presteert dan een machtsomgeving die start vanuit druk. Daarenboven is er in een dergelijke werksfeer minder ruimte voor toxische stress en negativiteit en meer ruimte voor het vertalen van problemen in uitdagingen en het bedenken van creatieve oplossingen.

Vanuit de organisatie: Werkgeluk steunt op de combinatie van hoe mensen denken en hoe gedrag en reacties worden bijgestuurd. Met de wetenschap dat wat je aandacht geeft, groeit, kan je maar beter de ‘negativity bias’ aanpakken en een cultuur creëren waarin bewust meer aandacht wordt besteed aan wat er goed loopt. Dit kan je als organisatie bereiken door te handelen en denken vanuit een groei mindset en een open foutencultuur, maar ook door voor positieve injecties te zorgen, zoals het vieren van successen, random acts of kindness en aandacht voor waardering, diversiteit en inclusie.

Vanuit de medewerker: Je kan medewerkers ook zelf het initiatief laten nemen door hen de principes van positieve psychologie aan te leren en hen aan te moedigen deze toe te passen op de werkvloer. Zo bestaan er heel wat opleidingen rond strategieën om om te gaan met werkdruk, piekeren, perfectionisme,.. Ook het zelf toepassen van een groei mindset en een focus op positief denken, mindfulness, mind fitness, energie- en aandachtsmanagement, enz… kan niet alleen stevige impact hebben op het gevoel en de prestaties van individuele werknemers, maar zorgt ook voor een spill over effect dat tot een positieve spiraal leidt qua team dynamiek.

4. Aandacht voor welzijn op het werk

welzijn op het werk

 

Stress en verhoogde werkdruk kunnen leiden tot verminderde productiviteit (presenteïsme) en absenteïsme (burn-out en andere aandoeningen). Enkel door ervoor te zorgen dat alle actoren binnen een organisatie actief en preventief met welzijn en stress gerelateerde klachten kunnen omgaan, zullen organisaties de toenemende uitdagingen en kosten kunnen indijken.

Top down: Een corporate well-being strategie combineert alle informatie en tools die een bedrijf ter beschikking kan stellen rond vitaliteit en gezonde gewoonten voor lichaam en geest. Het fysieke en mentale welzijn van medewerkers ondersteunen dient niet alleen ter preventie van stress en burn-out maar verbetert ook de algemene veerkracht en prestaties van teams. Vanuit het management en de leidinggevenden creëren de juiste kennis en procedures ruimte voor de best mogelijke ondersteuning van medewerkers om alle aspecten van het welzijnsverhaal te tackelen: antwoord bieden op allerlei psychosociale vragen die leiden tot kort en lang verzuim, een constructieve dialoog en effectieve (preventieve) aanpak voeren rond veerkracht, het tijdig herkennen van stress en burn-out symptomen, een sterke begeleiding bieden bij uitval en re-integratie,…

Bottom up: Net omdat we zoveel tijd op het werk spenderen is het van belang om werknemers aan te moedigen ook zelf gezonde gewoontes voor meer veerkracht, vitaliteit en fysiek en mentaal welzijn te cultiveren. Door als organisatie welzijnsinterventies intern aan te bieden leren medewerkers technieken die zowel curatief als preventief kunnen worden toegepast. Een ondersteunende aanpak voor welzijn op het werk kan in dit opzicht concrete informatie en hulpmiddelen omvatten over bijvoorbeeld inzichten rond ongezonde stress, gezonde mechanismen om met stress en werkdruk om te gaan, ergonomie, beweging, voeding en gezondheid,…

5. Inzetten op talent management


Investeren in talentmanagement, inschatten en ontwikkelen van bestaande talenten en werknemers inzetten op de juiste plek in het juiste team, leidt tot ongekend sterke resultaten, die veel moeilijker te behalen zijn wanneer gehamerd wordt op enkel competentieontwikkeling zonder onderliggende passie.

Als organisatie: De mogelijkheid om nieuwe dingen te leren en zich voortdurend te kunnen ontwikkelen zijn hot topics geworden op de arbeidsmarkt. Organisaties en leidinggevenden die werken vanuit bestaande talenten zorgen daarenboven voor meer efficiëntie en betere prestaties. Een aanwezig talent ondersteunen en verder ontwikkelen zal altijd tot snellere resultaten leiden dan het proberen opbouwen van een competentie waar iemand geen echte aanleg voor heeft.

Voor medewerkers: Medewerkers aanmoedigen om te ontdekken waar hun sterktes precies liggen, op welke manier ze aan talentontwikkeling kunnen doen, en hierover ook open communiceren, is bovendien de ideale manier om de energie, het werkplezier en de resultaten te verhogen.

6. Geef het engagement van werknemers alle kansen

employee engagementGeëngageerde werknemers zijn de brandstof van de onderneming. Gedrevenheid en betrokkenheid gecombineerd met de ruimte en autonomie om initiatieven te nemen, te groeien en te leren zorgt voor plezier in het werk, een gevoel van zingeving en betere prestaties. Bedrijven die hun werknemers op de juiste manier hierin ondersteunen en begeleiden zijn organisaties waar men graag voor wil werken en dit vormt de kern van een sterk retentiebeleid.

Top down: Duurzaam werkgeluk creëren is meer dan het klassieke schouderklopje geven. Wanneer werknemers de verantwoordelijkheid, autonomie en vrijheid (waar ze zich comfortabel bij voelen) krijgen om zelf over dingen na te denken, de inhoud van het werk en de manier van uitvoering mee te bepalen, binnen een duidelijke omkadering en om een duidelijk doel te bereiken, zullen meer trots, motivatie, betrokkenheid en bevlogenheid voelen.

Bottom-up: Medewerkers hebben ook zelf sleutels in handen om hun engagement en hun prestaties op te krikken wanneer ze inzichten hebben in hun persoonlijke motivatoren, doelstellingen, passies en zo ook actief op zoek kunnen gaan naar een job of een takenpakket dat hierbij aansluit, waarin ze voldoening en zingeving voelen en daardoor het beste van zichzelf kunnen geven.

7. Happiness at work als bedrijfsmissie

happiness at workBedrijven die met een duidelijke happiness at work strategie op verschillende van bovenstaande werkgeluk-dimensies inzetten creëren een constructieve omgeving waar medewerkers zich goed in hun vel voelen. In deze positieve employee experience hebben medewerkers plezier in hun werk, kunnen ze het werk gezamenlijk met anderen verrichten in een leuke setting, is zinvol en betekenisvol werk mogelijk. Dat zorgt niet alleen voor een productievere omgeving maar tevens voor een ijzersterk employer brand om de juiste werknemers te kunnen aantrekken. Deze bedrijven maken nu en in de toekomst het verschil! Of zoals we bij Tryangle al langer zeggen en schrijven: the future belongs to the happy!

Voor organisaties: Net zoals de missie, visie en waarden van een organisatie, mag het thema werkgeluk geïntegreerd en verankerd worden in het DNA van het bedrijf. Nadenken wat werkgeluk voor jouw organisatie betekent, er passende keuzes in maken en het in een geïntegreerd beleid gieten, is dus de boodschap.

Voor medewerkers: Zelfs binnen de meest constructieve bedrijfscultuur hebben werknemers zelf een belangrijk deel van de eigen employee experience in de hand. Iedereen zit anders in elkaar. Individuele medewerkers en teams kunnen mits de nodige informatie en ondersteuning hun persoonlijke definitie van werkgeluk formuleren, onderzoeken op welke thema’s er nog ruimte voor verbetering zit en de tools aangereikt krijgen om hiermee aan de slag te gaan.

 

Meer weten over hoe Tryangle jouw organisatie kan helpen met welzijn en geluk op het werk? Ontdek onze diensten of neem vrijblijvend contact met ons op.

 

You might be interested in …