Als leidinggevende of HR-professional weet je intussen dat welzijn en werkgeluk geen “extraatjes” zijn. Ze vormen de kern van duurzame inzetbaarheid, motivatie en retentie. Medewerkers willen zich gehoord en begrepen voelen. Maar hoe doe je dat? Luisteren is daarbij geen zachte vaardigheid, maar een strategische en essentiële sleutel: luisteren om te begrijpen, niet om te antwoorden. Alleen: welke vragen stel je dan?
Een goed gesprek begint met de juiste mindset én met doordachte vragen. Geen checklist, maar een uitnodiging tot dialoog. Hier zijn acht krachtige categorieën van vragen, geïnspireerd door o.a. het werk van gedragswetenschapper Ben Tiggelaar, en versterkt met inzichten uit het Gallup Q12-model over medewerkersbetrokkenheid:
1. Sterktes en energiebronnen
Vraag naar wat medewerkers graag doen én waar ze goed in zijn. Deze combinatie is cruciaal voor zowel prestaties als werkplezier. Werken vanuit je talenten geeft meer energie dan enkel inzetten op competenties. Door te focussen op natuurlijke sterktes stimuleer je trouwens niet alleen motivatie, maar verlaag je ook het risico op uitputting. Bovendien creëer je op deze manier een teamdynamiek waarin mensen elkaar natuurlijk aanvullen in plaats van compenseren.
“Waar ben je goed in én heb je plezier in?
“Hoe kunnen we dat vaker inzetten in ons team?”
2. Inspraak en betrokkenheid
Een cultuur waarin medewerkers hun mening mogen delen, stimuleert niet alleen betrokkenheid, maar ook innovatie. Het kunnen uitspreken van creatieve ideeën of kritische bedenkingen bij voorstellen en projecten zonder angst voor negatieve gevolgen is een basisvoorwaarde voor wendbare en lerende teams. Volgens onderzoek rond psychologische veiligheid is het cruciaal dat medewerkers het gevoel hebben dat hun stem ertoe doet. Leiderschap draait dan niet alleen om het uitnodigen tot spreken, maar ook om aandachtig luisteren en zichtbaar iets doen met de input. Dat creëert vertrouwen en eigenaarschap.
“Wanneer had jij het gevoel dat jouw mening écht telde?”
“Wat zou jou helpen om je vrijer te voelen in het delen van feedback of ideeën?”
3. Zorgen en frustraties
Een veilige ruimte creëren betekent ook ruimte geven aan wat wringt. Wat niet benoemd wordt, blijft immers op de achtergrond doorwerken. Zwijgen over de moeilijke topics lijkt op korte termijn misschien rustiger en gemakkelijker, maar op langere termijn is er risico op uitval of vertrek. Door ruimte te geven aan mogelijke frustraties en bedenkingen, toon je als leidinggevende dat je veiligheid belangrijker vindt dan schijnharmonie.
“Zijn er dingen die je frustreren in je werk? Wat zou je nodig hebben om dat aan te pakken?”
“Heb je alles wat je nodig hebt om je werk goed te kunnen doen?”
4. Toekomst en groei
Geef medewerkers het stuur over hun loopbaan in handen door hun toekomstbeeld te verkennen. Zeker voor jongere generaties is het belang om een mogelijk carrièrepad te zien om in jouw organisatie te blijven.
Groeikansen hoeven zeker niet altijd promoties te zijn, ook horizontale stappen of verbreding kunnen motiverend werken.
“Hoe zou jij willen groeien binnen onze organisatie? Wat heb je daarvoor van mij nodig?”
“Welke kansen heb je de afgelopen tijd gehad om iets nieuws te leren?”
5. Jouw rol als leidinggevende
Feedback werkt in twee richtingen. Durf te vragen hoe jij zelf kan groeien als ondersteuner.
Deze vragen nodigen uit tot een bottom-up manier van werken, waarbij je vertrekt vanuit de noden van de medewerker. Deze persoonlijke benadering vertrekt vanuit de mens achter de functie en bouwt aan duurzame motivatie én wederzijds vertrouwen.
“Wat heb je van mij nodig om goed te kunnen functioneren?”
“Wat zou jou helpen om je nog beter in je vel te voelen?”
6. Erkenning en waardering
Erkenning hoeft geen groots applaus te zijn. Regelmatige, oprechte waardering doet wonderen. Zeker als de erkenning gericht is op groei en ontwikkeling. Een compliment over het ‘normale’ werk, wordt al snel als ‘verdacht’ beschouwd. Waardering werkt bovendien het krachtigst wanneer ze aansluit bij iemands persoonlijkheid. De ene medewerker bloeit open door publieke erkenning, de andere voelt zich meer gezien door een één-op-één dankjewel. Vraag wat werkt en stem af.
“Wanneer voelde jij je voor het laatst gewaardeerd?”
“Wat voor compliment motiveert jou echt?Waarmee doe ik jou het meeste plezier?”
7. Zingeving en impact
Werkgeluk gaat niet alleen over plezier, maar ook over betekenis. Onderzoek toont aan dat medewerkers die het gevoel hebben dat hun werk ertoe doet, meer betrokken, veerkrachtig en loyaal zijn. Leiders die actief ruimte maken voor gesprekken over zingeving, ondersteunen de intrinsieke motivatie van hun team.
Let hier op: de impact van de medewerker op de resultaten van het team en de organisatie moet regelmatig gecommuniceerd worden. Deze vragen kunnen dus gebruikt worden om te verifiëren of de link met de bedrijfsmissie en -resultaten nog steeds duidelijk is of je kan ze gebruiken om te peilen naar extra dimensies van persoonlijke visie en motivatie.
“Wat geeft jouw werk betekenis?”
“Hoe draagt jouw bijdrage bij aan het grotere geheel?”
8. Verbinding en teamgevoel
Een warme werkomgeving ontstaat niet vanzelf. Dit vraagt de inspanning van iedereen in het team en door de dynamieken bespreekbaar te maken, bouw je verder aan verbinding.
Sterke teams ontstaan waar er aandacht is voor relationele veiligheid, gedeeld eigenaarschap en open communicatie. Leidinggevenden spelen hierin een sleutelrol: zij kunnen actief verbindende momenten creëren en onderstromen zichtbaar maken. In opleidingen over teamontwikkeling leren we dat échte samenwerking pas tot bloei komt wanneer iedereen zich gezien, gehoord én betrokken voelt bij het geheel.
“Met wie voel jij je het meest verbonden op het werk?”
“Wat maakt dat ons team goed functioneert – en wat mist er nog?”
Bonus: Laat je leiden door de Q12 van Gallup
Wil je je gesprekken strategisch onderbouwen? Dan biedt het Q12-model van Gallup een krachtig kader. Deze vragen brengen de 12 noden in kaart die ervoor zorgen dat medewerkers betrokken, gemotiveerd en gelukkig kunnen zijn in hun werk. Ze vormen een handige toetssteen voor elk individueel gesprek of teamdialoog.
👉 Wanneer plan jij je volgende écht waardevolle één-op-één gesprek?
Wil je graag onze vragen als inspiratie gebruiken? Dan kan je deze hier snel en makkelijk downloaden.
Op zoek naar ondersteuning om een positieve, motiverende, en psychologisch veilige bedrijfscultuur te bouwen?
Bekijk dan zeker eens onze (in-company) workshops die specifiek op dit topic ingaan.
Voor medewerkers: “ De kracht van optimale samenwerking”
Gezonde, betrokken medewerkers kunnen pas tot overtuigende resultaten komen in een team waarin ze zich goed voelen en binnen een bedrijf dat hun waarden onderschrijft. In deze sessie ontdekken medewerkers welke impact zij zelf hebben op de samenwerkingen binnen en buiten hun team en hoe ze communicatie kunnen inzetten om professionele relaties te optimaliseren.
Voor leidinggevenden: ”Een speak-up cultuur creëren”
Een workshop boordevol tips en technieken voor een gezonde, assertieve communicatie en speak-up cultuur. Communicatie is immers een gedeelde verantwoordelijkheid waarin iedereen kan bijdragen tot een bedrijfscultuur die uitnodigt tot zich durven uitspreken. Op de agenda: grenzen stellen, verbindend nee zeggen, hulp vragen, gezond omgaan met conflicten, …
Voor leidinggevenden: “Vertrouwen geven en ontvangen, ook bij thuiswerk”
Heel wat managers trappen in de val van micromanagement. Dat kan niet alleen stress doen ontstaan binnen het team, maar doordat ze het werk soms letterlijk uit handen nemen, kunnen deze leidinggevenden zelf afstevenen op toxische stress (of burn-out). In deze interactieve sessie ontdekken deelnemers hoe je gezond leiding geeft vanuit vertrouwen en doorlopen we de 7 bouwstenen van het proces om psychologische veiligheid te creëren.
Wil je op nog meer manieren inzetten op een welzijn op het werk en sterke samenwerking? Check dan zeker ons aanbod!
Op basis van ons eigen piramidemodel maken we organisaties bewust van de componenten, opportuniteiten en ROI van welzijn en geluk op het werk.
We reiken oplossingen aan voor zowel organisaties als leidinggevenden en individuele medewerkers omdat we overtuigd zijn van de gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgever én de werknemer. We ontwikkelen steeds interventies op maat van de bedrijfscultuur en volgens de prioriteiten en de noden van de organisatie.
Benieuwd hoe wij jou kunnen helpen?
Ontdek onze diensten of thema’s of download onze folder
Over de auteur van dit artikel
