Hoe organisaties inzetten op welzijn en werkgeluk in de praktijk

 

In het academiejaar 2021-2022 werkten studenten van de KU Leuven aan een bedrijfsproject in samenwerking met Tryangle. Zij gingen in gesprek met CEO’s, HR verantwoordelijken, managers en leidinggevenden uit grote en kleine ondernemingen over de voordelen van investeren in welzijn en geluk op het werk.

Het mag niet verbazen dat alle respondenten het er unaniem over eens zijn dat inzetten op welzijn en werkgeluk – of met andere woorden zorgen dat medewerkers zich goed in hun vel voelen op het werk – uitermate belangrijk is!

Omdat zowel grote als kleine ondernemingen werden geïnterviewd, kregen we dankzij de studenten een unieke blik op het brede spectrum aan initiatieven die worden uitgerold. Tevens kwamen enkele grote learnings naar boven, die we je absoluut niet willen onthouden.

3 learnings

Ten eerste onderkennen zowat alle organisaties in meer of mindere mate het belang en de voordelen van welzijn en werkgeluk. De positieve impact op de prestaties en de productiviteit van medewerkers en het inperken van kosten verbonden aan verloop en absenteïsme zijn goed gekend en vaak geciteerd.

Ten tweede zetten alle organisaties uit het onderzoek reeds heel actief in op activiteiten die de connectie en het samenhorigheidsgevoel van het team versterken, mede aangedreven door de getrokken lessen uit de coronacrisis en de thuiswerkrevolutie.

Ten derde zien we dat het vooral de grotere ondernemingen zijn die opportuniteiten hebben gespot om verder te gaan dan enkel de ‘sociale activiteiten’ en die bredere initiatieven nemen richting meer welzijn en werkgeluk.

Wij inspireren je graag met de concrete acties die op poten werden gezet en die geciteerd werden in dit onderzoek.

Kleine en Middelgrote Ondernemingen zetten vooral in op connectie

De meest voorkomende initiatieven zijn natuurlijk de kleinschaligere en leuke sociale activiteiten om elkaar te ontmoeten en niet enkel het werkgerelateerde aspect in de verf te zetten. Zo hoorden we gekende klassiekers zoals het organiseren van een ontbijt, een drink, een pizza avond, een frietkraam, een etentje, (nieuwjaars)recepties, of het organiseren van een personeelsfeest of familiedagen meermaals de revue passeren. Al dan niet op poten gezet door het bedrijf zelf, of onder de vorm van aangemoedigde en ondersteunde initiatieven van collega’s zelf. Het mag duidelijk zijn dat het geluk van de medewerker duidelijk door de maag gaat…

Daarnaast komen dan ook de teambuildings en uitstappen (naar dierentuinen, pretparken, weekends of zelfs langere reizen met de collega’s) in het vizier. Soms zelfs bewust opengesteld zodat ook de partner of het gezin eraan kan deelnemen. De timing van deze activiteiten kan variëren van tijdens tot buiten de werkuren. In dit laatste geval zien we de participatiegraad dalen.

Ook aandacht voor waardering komt aan bod in deze groep waarbij je ziet dat veel organisaties teruggrijpen naar kleine en grote attenties naar aanleiding van speciale gelegenheden. Ook tijdens de lockdown zag je dergelijke initiatieven om het contact te behouden door bijvoorbeeld ontbijtmanden of andere kleine verrassingen te laten bezorgen aan huis.

Tot slot zijn organisaties zich ook steeds bewuster van de rol van communicatie. Van vaker samenzitten (dan enkel één maal per jaar voor een formele evaluatie) tot een gesprek aanknopen met iemand omdat men merkt dat iemand toch wat minder goed in zijn vel zit. Ook de ideeënbus zien we hier opduiken, waarbij elk topic kan aangekaart worden.

Grotere ondernemingen trekken alle registers open

Grotere organisaties hebben meer middelen, maar ook meer uitdagingen om ervoor te zorgen dat de grotere groep medewerkers zich goed in hun vel voelt, waardoor ze het breder aanpakken. Hieronder lees je meer over de indrukwekkende initiatieven die opduiken in de interviews. We nemen ze over in de eigen bewoordingen van de respondenten en delen ze ter referentie in volgens de lagen van de Tryangle piramide:

Job Satisfaction

Het belang van de fundamenten qua werktevredenheid wordt letterlijk aangehaald:
“Ik denk dat dat allemaal niets uitmaakt als de basis niet in orde is namelijk correct werk, correcte verloning, correcte arbeidsvoorwaarden.”

Sommige organisaties gaven – naar aanleiding van de pandemie en het verplichte thuiswerk –concrete tips omtrent “hoe kan je zelf je leven goed ordenen zodat werk en privé gescheiden blijft, zodat dat niet teveel door elkaar loopt”.

Flexibiliteit troef op vlak van de werkuren. Die mogen variëren op basis van iemands persoonlijke verantwoordelijkheden. Het klassieke voorbeeld: de kinderen naar school brengen. Ook drukke periodes en deadlines prediken een flexibele aanpak doorheen de tijd, zoals bijvoorbeeld deze respondent aangeeft:
“Bij ons liggen die deadlines heel veel in oktober en november. Normaal is er een 40 uren werkweek, maar we hebben een schema ingevoerd dat in oktober en november 44 uren per week wordt gewerkt en in de zomer 36 uren […] – en ze dus 6 vrijdagnamiddagen vrij mogen nemen in de zomer.”

Connectie

De hierboven vermelde activiteiten waarop KMOs inzetten om de verbondenheid en teamspirit tussen collega’s aan te zwengelen, zien we natuurlijk ook bij de grotere organisaties terugkomen, maar er duiken ook initiatieven op die nog een stapje verder gaan. Bijvoorbeeld rond het aanstellen van coaches en buddies die voor duurzame begeleiding kunnen zorgen op het moment dat medewerkers dat nodig hebben, het hanteren van een heuse feedback cultuur, en het garanderen van open aanspreekbaarheid van (senior) managers.

Ook het belang en de directe impact van de leidinggevende komt steeds duidelijker naar voor:
“Daarvoor hebben wij een heel traject ontwikkeld, waarbij de people manager een belangrijke rol speelt. Wij hebben geen evaluatie scores meer. Nu zijn we echt in een cultuur aan het groeien van continue feedback. Werknemers zitten veel meer samen met hun manager en deze worden ook enorm ondersteund, begeleid en opgeleid om deze gesprekken zo goed mogelijk te doen.”

“Specifiek rond Covid hebben we de teams aangespoord om toch regelmatig met hun teamleden contact te houden. Dus niet alleen puur op job gebied maar ook puur op sociaal gebied. Dat ze toch regelmatig samen iets deden al was het maar op pc.”

“Als je structureel iets wil doen dan moet je meer werken […] op het vertrouwen in het team, en een goede leidinggevende hebben die aandacht heeft voor het sociale. Een algemeen bedrijfsklimaat hebben dat zorgt voor dat vertrouwen, ontwikkelingsmogelijkheden, die ondersteuning die er is, dat zijn de structurele dingen die pas op lange termijn impact hebben omdat gedragsverandering niet gaat van vandaag op morgen…”

Er wordt ook bewust aandacht besteed aan het vormgeven van de gewenste cultuur.
“Wij willen [weg van interne competitie] en willen er vooral samen voor gaan en niet ieder voor zich. We zijn ook nog verdere stappen aan het ondernemen in die cultuuroefening. Hoe groter je wordt [als organisatie], hoe actiever je moet omgaan met cultuur.”

Aandacht voor fysiek en mentaal welzijn

Binnen deze laag van de werkgeluk piramide hoorden we van de respondenten over enorm veel uiteenlopende klein- en grootschalige welzijnsinitiatieven, mede omwille van de toegenomen aandacht voor het topic. Niet enkel door de pandemie, maar ook door de daarvoor al zorgwekkende – en nog steeds toenemende – cijfers rond verloop, absenteïsme, stress en burn-out.

In het onderzoek zien we enquêtes en surveys opduiken die de vinger aan de pols houden om te weten hoe mensen zich voelen, maar die ook tot extra acties (zoals het beschikbaar stellen van concrete tips rond het omgaan met stress en het bevorderen van veerkracht) kunnen leiden of zelfs beleids-reviews triggeren wanneer bepaalde parameters overschreden worden.

Niet verrassend: een scala aan vitaliteits-, sport- en welzijnsinitiatieven voor het activeren en onderhouden van gezonde gewoontes: van pilates, yoga, mindfulness, lachsessies, kinesisten, sportacties, medische check-ups, persoonlijke begeleiding bij een psycholoog, of informatie over voeding, beweging tot een heus well-being platform met eigen apps of logins voor een aanpak die maximaal is afgestemd op de individuele noden van de medewerker.

Ook wordt in deze context melding gemaakt van een gedetailleerd begeleidings- of re-integratie traject van bijvoorbeeld medewerkers die aan een burn-out ten prooi vielen.

Talenten ontwikkelen en groeitrajecten

Binnen de huidige war for talent – zowel vanuit rekrutering als vanuit retentie – verbaast het ons tot slot niet dat groeiprogramma’s en persoonlijke ontwikkeling een hot topic zijn en dat organisaties zich bewust zijn van de impact die deze hebben. Het voelen van voldoende uitdaging en blijven bijleren beïnvloeden immers sterk hoe gelukkig iemand zich in zijn job blijft voelen.

De meldingen van life long learning initiatieven, academies rond hard en human skills, en de mogelijkheid om zowel interne als externe opleidingsprogramma’s te volgen duiken in allerlei vormen en maten op, en dan vooral vertrekkend vanuit de nood en interesse van de medewerker zelf:
“Daarnaast doen wij een jaarlijkse evaluatie. Wat denk ik ook belangrijk is omdat geluk op verschillende facetten zit. Dan wordt vooral gekeken van: hoe zit je ergens in uw functie en hoe kunnen we daaraan bijdragen? […] En bvb waar wil je bijschaven dus welke opleidingen kunnen we voorzien?”

Tot slot

Werken aan welzijn en werkgeluk hoeft geen tonnen geld of massa’s energie te kosten. Met kleine interventies kan je quick wins realiseren en dat lijken KMO’s nog te weinig te beseffen. Organisaties kunnen door te analyseren wat er reeds georganiseerd wordt en bewust aandacht te geven aan mogelijke ‘next steps’ gelinkt aan alle lagen van de werkgeluk piramide, alvast het verschil blijven maken.

Ad hoc initiatieven zijn doorgaans minder sterk dan interventies die ingebed zijn in een heus beleid. Maak dit echter niet groter dan nodig. Door aan te knopen met bestaande initiatieven, vinger aan de pols te houden omtrent wat er speelt bij medewerkers en gefaseerd te werk te gaan, kom je vaak al heel ver. Koppel daar nog een aantal laagdrempelige initiatieven aan zoals bijvoorbeeld “random acts of kindness” (zonder dat het moet, je collega’s trakteren op een drankje of een compliment bijvoorbeeld), of oprechte menselijke aandacht en je bent op weg naar meer werkgeluk.

Leestip

Wil je meer te weten komen over de sleutels toe waarmee organisaties een positieve en werkgelukkige bedrijfscultuur kunnen creëren, waardoor iedereen zich beter kan voelen op het werk? We maakten de verschillende werkgeluk drivers overzichtelijker aan de hand van onze piramide van werkgeluk in dit artikel.

Aan de slag

Wil je graag de handen uit de mouwen steken en inzetten op andere welzijn- en werkgeluk domeinen dan waar je nu al mee bezig bent? Neem contact met ons op of bekijk onze website om te ontdekken met welke activiteiten en welke topics Tryangle jouw organisatie kan ondersteunen.

 

You might be interested in …