Europa als “Great Place to Work”?

Europa als Great Place to Work

 

Gallup ondervraagt jaarlijks meer dan honderdduizend medewerkers over de ganse wereld over hoe ze zich voelen omtrent hun werk en hoe geëngageerd ze zich voelen. Het laatste rapport “The State of the Global Workplace 2022“ schetst jammer genoeg een grimmig beeld wat de situatie in Europa betreft.

In een live webcast onderstreepte Gallup enkele trends en highlights over de Europese resultaten die we de lezers van onze blog absoluut niet willen onthouden. Deze inzichten kunnen organisaties en leiders namelijk helpen om belangrijke beslissingen te nemen omtrent de veerkracht en motivatie van hun werknemers.

Europa als “Great Place to Live”

In Europa is het fijner vertoeven dan op veel andere plekken in de rest van de wereld. Het % respondenten die de meest positieve scores geven omtrent hun welzijn ligt met 47% in Europa véél hoger dan het globaal gemiddelde (33%). Al tien jaar op rij voelt niemand zich beter over het leven dat ze leiden dan de Europeaan. Maar liefst 8 op 10 van de top 10 gelukkigste landen liggen in Europa.

Ter info, de “life evaluation” scores in België betreffen 58% (‘thriving’). België scoort dus significant hoger dan het Europese gemiddelde (47%), maar valt net buiten de Europese top 10. In Nederland ligt deze score maar liefst op 76% en doet het land daarmee op nummer 4 belanden na Finland, Denemarken en IJsland.

De effecten van de pandemie

Dat de pandemie een stevige impact had op het mentale welzijn overal ter wereld is niet verrassend en blijkt ook duidelijk uit de cijfers.  De stress-cijfers bereikten een absolute recordhoogte in 2020 en stegen zelfs nog verder door in 2021!

Gevoelens van stress zijn dan mogelijk niet enkel te wijten aan de werkplek zelf, maar het mag duidelijk zijn dat de effecten ervan wel voelbaar zijn op de prestaties van medewerkers. Dit maakt het topic relevant genoeg voor werkgevers om werknemers hierin te ondersteunen, los van waar de oorzaak precies ligt.

Ter info, de scores omtrent stress, piekeren, boosheid en bedroefdheid in België en Nederland zijn als volgt:

  • Daily Worry: België 40% – Nederland 39%
  • Daily Stress: België 38% – Nederland 29%
  • Daily Anger: België 13% – Nederland 9%
  • Daily Sadness: België 15% – Nederland 15%

 

En op de werkvloer?

Gallup peilt in hun onderzoek naar het engagement van medewerkers, maar maakt daarbij een duidelijk onderscheid met simpelweg job tevredenheid. Job satisfactie peilt naar hoe tevreden iemand is met een minimum aan basisvoorwaarden, bijvoorbeeld eenvoudigweg een job hebben en met een goed loon kunnen rondkomen. Engagement van medewerkers gaat veel verder en vraagt naar de mate waarin er wordt tegemoet gekomen aan belangrijke menselijke emotionele behoeften op het werk. Dit zijn psychologische noden zoals het gevoel dat men om je geeft, dat je gesteund en gecoacht wordt, dat er duidelijkheid heerst, dat er voldoende mogelijkheden zijn om te leren en te groeien, het hebben van zinvol werk,…  Wanneer deze diepere behoeften vervuld zijn, zie je dat de motivatie en prestaties de hoogte in gaan en dat voor organisaties zeer boeiende neveneffecten ontstaan zoals innovatie, creativiteit en de bereidheid van medewerkers om tot het uiterste te gaan.

De cijfers tonen aan dat de eerder vermelde relatieve hoge scores qua levenskwaliteit in Europa, zich jammer genoeg niet vertalen naar de werkvloer. Europa heeft met 14% de laagste employee engagement cijfers van alle continenten, een stevige 7% lager dan het globale gemiddelde!

Terwijl de rest van de wereld eigenlijk vooral een positieve ontwikkeling doormaakt wat engagement betreft, zien we in Europa dus net het omgekeerde gebeuren en staat het engagement op het werk extra onder druk.

Ook specifiek voor België en Nederland ziet het er niet zo rooskleurig uit. De scores voor onze landen liggen zelfs nog lager dan het Europese gemiddelde, respectievelijk 11% voor België en 12% voor Nederland. Beide cijfers tonen ook een achteruitgang in vergelijking met vorige jaren.

 

Apathie of frustratie?

De grote groep van 86% medewerkers in Europe die zich niet geëngageerd voelen, bestaat – gelukkig – voor het merendeel uit ‘not engaged’ werknemers. Deze groep voelt geen engagement omdat bepaalde noden niet vervuld worden, maar het betekent niet noodzakelijk dat ze de organisatie totaal niet leuk vinden. Ze zitten simpelweg een beetje afwachtend mee in de boot tot er iets wordt aangewakkerd. Dat is al bij al nog goed nieuws, want deze groep is relatief makkelijk te motiveren en activeren.

Dat kan echter niet gezegd worden over de groep aan ‘actively disengaged’ medewerkers, want voor hen is het een heel ander verhaal. Zij hebben het niveau van frustratie bereikt, werken zelfs bewust of onbewust tegen en hebben daardoor ook een sterke toxische en negatieve impact op de andere collega’s en de algemene prestaties van de organisatie. Ter info, in België en Nederland bedraagt deze groep respectievelijk 17% en 13%.

 

Investeren in employee engagement levert op

Bedrijven die het belang van engagement erkennen en de relatie tussen de leidinggevende en de medewerker als de grootste drijfveer ervan kunnen profiteren van de positieve impact die investeren in employee engagement met zich meebrengt, zoals onder andere

  • geëngageerde teams zijn productiever en meer winstgevend
  • organisaties met veel geëngageerde medewerkers kunnen makkelijker talent behouden en aantrekken
  • geëngageerde medewerkers kosten minder (minder verloop, ongevallen, diefstallen) en leveren meer op (meer verkopen, meer innovatie en beter klanten-metrics
  • geëngageerde werknemers rapporteren hogere well-being scores, voelen minder stress en andere negatieve emoties
  • geëngageerde medewerkers zijn sterke employer brand ambassadeurs

Deze positieve effecten zijn daarenboven mogelijk voor alle organisaties die inzetten op engagement, los van de sector of het land waarin ze opereren.

De oplossing?

“An engaged, thriving workforce is much more capable of productivity.”

Met de huidige situatie en de beschikbare info over de impact van well-being en happiness at work is de keuze voor organisaties en leidinggevenden vandaag de volgende: verder doen zoals normaal of op verkenning gaan naar een nieuwe manier van werken, en vooral ook een nieuwe kijk op omgaan met medewerkers.

Specifiek inzetten op en investeren in employee engagement mag dan een contra-intuïtieve beslissing lijken vanwege de daaraan verbonden kosten en het vereiste groeiproces, want het gaat niet slechts om een kleine ingreep maar om een grote verschuiving in mentaliteit en aanpak.

Echter, de kost van niets doen en de verdere negatieve ontwikkeling afwachten van de huidige evoluties zal zoveel groter zijn. De stress- en burn-out tsunami wordt steeds groter, de war on talent woedt bikkelhard en een record aantal mensen wordt benaderd door headhunters en bedrijven om een overstap te overwegen. Organisaties die hun medewerkers productief willen houden of talent behouden of aantrekken moeten dus met andere woorden dringend actie ondernemen!

Een ommezwaai naar een human centered aanpak

Tryangle onderschrijft de conclusies van Gallup: er is een grote nood aan een nieuwe manier van werken en leidinggeven. Dat de huidige filosofie van simpelweg ‘werk geven’ is ondertussen meer dan achterhaald en vormt een obstakel voor diepe verbinding, engagement en zingeving, terwijl de nood hieraan net zo hoog is.

Het betekent dat we dringend leiders en managers nodig hebben die hun aanpak durven doen transformeren en volgende pijlers erkennen:

  • de aandacht richten op het in hun kracht zetten en ondersteunen van medewerkers en verder durven gaan dan enkel de administratieve of HR uitdaging
  • de individuele begeleiding van medewerkers omtrent hun persoonlijke ontwikkeling is een specifieke verantwoordelijkheid van de leidinggevende, wiens taak de opvolging van dagdagelijkse prestaties en output dus overstijgt
  • feedback is niet enkel gericht op het corrigeren van zwaktes maar focust eerder op verbinden en persoonlijke groei
  • managers zijn minder procesbewakers, admin- of cijfer-expert, maar eerder people experten en coaches

Voorwaarts!

Enkele krachtige en concrete stappen die organisaties kunnen zetten:

  • Erkennen dat er een probleem is, of dat er op zijn minst heel wat mogelijkheden tot verbetering zijn waar iedereen beter van kan worden, zowel de medewerkers als de organisatie
  • Employee engagement niet enkel als een pure productiviteitsbooster benaderen of een mooi cijfer om mee te pronken op sociale media. Bedenk wat je écht kan doen voor je medewerkers zodat zij zich beter kunnen voelen. Zet hierop in omdat je je mensen echt wil begrijpen, echt naar hen wil luisteren en obstakels voor hen uit de weg wil ruimen zodat zij maximaal kunnen presteren en authentieke merkambassadeurs (willen) worden.
  • Inzien dat alles draait om human needs: het gevoel geconnecteerd te zijn en ondersteund te worden, zingeving, trots en verwezenlijkingen kunnen voelen in de job die men doet, … Het werk dat we doen moet veel meer een positieve ervaring zijn, niet een activiteit waar we daarna van moeten recupereren.
  • Welzijn en werkgeluk als strategische prioriteit bekijken. Dat betekent niet alleen meten en het identificeren van verbeterpunten, maar ook daadwerkelijk actie ondernemen en rigoureus (blijven) managen en opvolgen, met buy-in en lead by example van de leiders aan de top maar ook in de andere lagen van de onderneming.

De rol van de leidinggevende

Tot slot hebben we het specifiek nog even over zo mogelijk dé belangrijkste factor wat betrokkenheid en werkgeluk betreft, eentje die ons bij Tryangle ook nauw aan het hart ligt: de rol van de leidinggevende. Zoals hierboven reeds aangehaald, draait employee engagement om bepaalde behoeften die moeten vervuld zijn, zoals zinvolle relaties en ondersteuning om zo goed mogelijke prestaties neer te kunnen zetten. Als werknemers die niet ervaren in een organisatie, dan is dat een teken aan de wand van slecht people management.

Slechte leidinggevenden hebben een zeer destructieve impact op de werkplek! Ze spelen een rol in meer dan 70% van de negatieve engagement scores en zijn trouwens ook één van de belangrijkste componenten in de beslissing van werknemers om te blijven of te vertrekken.

We twijfelen niet aan de goede intenties van de meeste leidinggevenden, maar onderzoek toont aan dat managers zelf vaak een verkeerd beeld hebben over hoe goed ze presteren. Het aantal werknemers dat aangeeft ‘een slechte manager’ te hebben valt ondertussen – ook in héél wat Belgische onderzoeken – niet meer onder de mat te schuiven.

De grote sleutel ligt dus absoluut in het investeren in de cruciale relatie tussen medewerkers en hun leidinggevende.

Met andere woorden, laten we zorgen dat leidinggevenden net de ‘enablers’ kunnen worden van meer werknemersbetrokkenheid en niet langer de barrières ervoor vormen.

 

En daar liggen heel wat praktische mogelijkheden:

  • Kies bewust(er) welke individuen met welke capaciteiten je in de rol van people manager wil aanwerven. Ga voor mensen met natuurlijk, empathisch en mensgericht leiderschap, die de coachende rol zeker op zich kunnen nemen.
  • Hou ogen en oren open voor leidinggevend potentieel binnen je organisatie, bij medewerkers die op dit moment (nog) niet in een leidinggevende positie actief zijn. Een gezonde leidinggevende kent de organisatie immers best van binnen uit.
  • Help leidinggevenden inzien hoe ze op dit moment presteren en hoe ze gepercipieerd worden, op welke facetten ze precies beter kunnen doen op team niveau en bied hen vooral ondersteuning om zich steeds verder te ontwikkelen in deze rol.
  • Ondersteun managers in hun eigen gevoel van engagement. Het is enorm moeilijk voor iemand die zelf niet gemotiveerd is of zich niet ondersteund voelt om anderen te motiveren.

In het kort

Europa is een “great place to live”, maar geen “great place to work”. Met de torenhoge stresslevels en de steeds verder dalende engagement cijfers tekent er zich net een omgekeerde beweging af dan de positieve evoluties in de rest van de wereld.

De link tussen meer engagement, gelukkigere en veerkrachtigere medewerkers maar ook beter presterende organisaties is ondertussen meer dan overduidelijk.

Dit zijn dan ook precies de redenen waarom wij bij Tryangle ons dagelijks inzetten om organisaties en hun medewerkers te helpen met werkgeluk, en dit door in te zetten op uiteenlopende thema’s die stuk voor stuk mee een positieve impact maken op de werkvloer.

Hoe we dat precies doen ontdek je op onze website: check onze diensten, ontdek onze thema’s of lees meer over ons piramidemodel in dit blogartikel.

Wil je graag even sparren over hoe inzetten op welzijn en werkgeluk in jouw organisatie een positieve impact kan maken en hoe dat eruit zou kunnen zien? Aarzel niet om contact op te nemen voor een vrijblijvend kennismakingsgesprek.

 

Bronvermelding: Gallup.

You might be interested in …