Recente cijfers van Tempo Team tonen aan dat één op de vier een minder dan ideale leidinggevende heeft. Heel wat kwaliteiten die men verwacht van een goede baas ontbreken helaas: zoals respect tonen, een luisterend oor bieden, open-minded zijn of het uiten van waardering. Daarnaast blijkt dat 54% van de medewerkers aangeeft al eens geconfronteerd te zijn met onprofessioneel of ongewenst gedrag van de leidinggevende, zoals vriendjespolitiek, liegen, een schuldgevoel aanpraten, manipulatie en machtsmisbruik.
Volgens onderzoek van Securex geeft (slechts) 5% geeft aan voor een ronduit toxische baas te werken, maar heeft – helaas – slechts 1 op 3 leidinggevenden een motiverende leiderschapsstijl gekenmerkt door autonomie, zorg voor verbondenheid en medewerkers mogelijkheden te geven om zich competent te voelen (het abc-model), hetgeen burn-out kan helpen voorkomen.
De lijn tussen ongewenst gedrag en ronduit toxisch gedrag even in het midden gelaten, feit is dat negatief leiderschap een stevige impact heeft op de productiviteit van werknemers en dus het resultaat van hun bedrijf. Elke persoon die geconfronteerd wordt met vormen van toxisch leiderschap krijgt onnodige stress over zich heen. Een negatieve leiderschapstijl eist een tol op de mentale en fysieke gezondheid van werknemers en leidt tot te laat komen, ontslag nemen, stagnerende innovatie, lage productiviteit, conflicten tussen afdelingen en een hoog verloop. Kortom: het is een dure afwijking!
Laat ons dus eens inzoomen op toxisch leiderschap. Waar komt het vandaan? Wat is het eigenlijk precies? En het allerbelangrijkste: wat kan je eraan doen?
Hoe ontstaat toxisch leiderschap?
Volgens Bart Wille, professor organisatiepsychologie en HRM aan de UGent, zijn er drie voedingsbodems voor giftig leiderschap:
- Persoonlijkheidskenmerken van de leidinggevende: Zoals narcistische trekken, weinig empathie, een opvliegend karakter, …
- Persoonlijkheidskenmerken en gedrag van de medewerkers: Denk bijvoorbeeld aan mensen met een laat zelfbeeld, subassertief communicerende medewerkers die (te) weinig voor zichzelf opkomen of onzekere collega’s die voor het minste naar hun baas kijken. Ze maken zichzelf vaak heel afhankelijk op deze manier.
- De omgeving: Het bedrijf heeft sowieso een verantwoordelijkheid, zoals een grondige analyse maken van de leidinggevenden zodat de juiste persoon op de juiste plek kan terecht komen. Ook op vlak van cultuur valt er iets te zeggen. Denk bijvoorbeeld aan een organisatiecultuur die uitgesproken competitief is, een klimaat dat haantjesgedrag als normaal beschouwt, … Als in een organisatie dan ook nog eens controlemechanismen ontbreken waardoor ontspoord gedrag onder de radar blijft, staat de deur naar wangedrag natuurlijk wagenwijd open.
Het mag dus duidelijk zijn, dat toxisch leiderschap zich zeker niet hoeft te beperken tot de figuur van de leidinggevende. Heel vaak gaat het over een complex samenspel tussen de baas, de medewerker(s) en de organisatie. Zo kan het gebeuren dat een persoon toxisch gedrag vertoont binnen een specifieke context terwijl diezelfde persoon helemaal niet giftig is in een andere context.
Wat is toxisch leiderschap?
Een flinke dosis nuancering dient zich dus aan. Feit is dat wat giftig is voor de een, net heel ok of zelfs nodig is voor een ander. Denk bijvoorbeeld aan een voedselallergie. Als jij allergisch bent aan noten, dan blijf je daar maar beter ver van weg. Tegelijk ken je ongetwijfeld heel wat mensen die noten net lekker vinden en er hun gezondheid een ferme deugd mee bewijzen.
We moeten ons beeld dus durven verruimen en eerder kijken naar “interacties” dan naar het gedrag van slechts één persoon. Tegelijk zien we vaak weerkerende mechanismes ontstaan wanneer een giftige baas aan het stuur staat van een team. Enkele voorbeelden:
Een cultuur van angst creëren
Ondersteunende organisatieculturen zijn gebaseerd op psychologische veiligheid waar werknemers het gevoel hebben dat ze hun mening kunnen geven, fouten mogen maken, kunnen bijleren, gerespecteerd worden voor hun competentie, positieve bedoelingen hebben met elkaar en zich veilig voelen om te experimenteren en risico’s te nemen. De toxische baas verwerpt dit concept en creëert in plaats daarvan een cultuur van angst waarin individuele werknemers vaak bang zijn voor de reactie van deze baas. Heel vaak is “onvoorspelbaarheid” een doorslaggevende factor: de ene meeting prijst je baas je de hemel in terwijl je in de volgende vergadering met de grond gelijk wordt gemaakt.
Verdeel en heers
Giftige bazen bemoeien zich graag met het team en creëren chaos en disharmonie tussen teamleden achter de rug om. Ze doen dit niet op een duidelijke manier, maar gaan vaak mee de geruchtenmolen voeden of negatieve opmerkingen verspreiden over andere teamleden die ze ‘toevallig hoorden’.
Geen sporen nalaten
Giftige bazen zijn experts in het achterlaten van geen enkel spoor van hun acties of woorden. Ze schrijven geen e-mails; ze communiceren liever wanneer anderen niet aanwezig zijn als getuigen. wanneer je uit een gesprek met je baas komt, voel je je misschien niet op je gemak, maar je hebt geen schriftelijk bewijs om je ervaringen te staven.
Beledigingen vermomd als advies
Een ander kenmerk van de giftige baas is hun vermogen om advies te geven dat anders zou kunnen worden opgevat als een belediging. Je baas zou kunnen zeggen dat je een gezicht trekt als een collega aan het woord is, of dat je zo snel praat dat anderen geen idee hebben wat je zegt. Je baas verpakt deze opmerkingen als ‘coachingsadvies’ en geeft aan dat je dankbaar moet zijn dat hij/zij interesse toont in het ontwikkelen van je managementstijl. Als je erover nadenkt, zijn deze opmerkingen vaak een uitdaging voor je integriteit of persoonlijkheid en zijn ze op het randje…
Een of meerdere van deze aspecten kunnen komen bovendrijven bij toxisch leiderschap. De giftige leider laat zich echter drijven door verschillende mechanismes.
Soorten toxisch leiderschap
1. De narcistische leider
Er is geen plek waar narcisme dramatischer tot uiting komt dan in organisaties. De prevalentie van narcisme in de algemene bevolking is slechts 1 procent, maar studies suggereren dat deze – en andere ‘dark personality’ kenmerken sterker vertegenwoordigd zijn in ’leiderschapsposities.
Hun nooit aflatende honger naar macht en erkenning, prestige en glamour drijft veel narcisten naar topposities. Narcisme is dan ook een kenmerk van veel machtige leiders. Ze hebben gewoon een podium nodig om op te schitteren, omdat ze ervan dromen in het middelpunt van het universum te staan. Maar wanneer de overdreven narcistische aard van een leider wordt gecombineerd met een machtspositie, kunnen de gevolgen schadelijk zijn. Waarom? Veel egoïsme, weinig empathie. Narcistisch gedrag is gevaarlijk omdat de persoon belangrijker wordt dan de organisatie.
Wat speciaal is, is dat zij wel degelijk met mensen in ’warme‘ interactie gaan. Ze zijn charmant – al is het oppervlakkig – en charismatisch. Ze hebben dus kaas gegeten van sympathie, maar niet van empathie. Daarom zijn narcistische leiders jammer genoeg moeilijk te herkennen.
Enkele typische narcistische trekken:
– een groot gevoel van eigendunk, arrogantie;
– bezig zijn met fantasieën over onbeperkt succes, macht en genialiteit;
– jaloers zijn op anderen of geloven dat anderen jaloers op hen zijn.
Hoe gezond(er) omgaan met een narcistische leider?
Een narcist ziet zijn of haar ego graag gestreeld. Gebruik dit om zoveel mogelijk rust in te bouwen in jullie relatie. Dit doe je door bijvoorbeeld bewust (vaker) om zijn of haar advies te vragen.
Aangezien ze zichzelf graag horen praten, kan je ook bewust meer een luisterend oor bieden. Durf zeker ook je grenzen te stellen en dit liefst zonder emotie te tonen want daar kicken ze op. Laat je vooral niet doen!
2. De micromanager
Dit zijn controlefreaks, meesters in micromanagement. Hun leidende principes zijn regels en voorschriften, orde en planning. Deze controllers zijn geobsedeerd door “moeten”. Ze zijn toegewijd aan hun werk, vaak workaholics ook en hun behoefte aan controle maakt hen star en weinig of niet flexibel. Ze zijn voortdurend bang om fouten te maken.
De controlerende leider is een bedreiging voor een wendbare organisatie en ook voor het welzijn van de werknemers. Ze zijn respectvol naar superieuren, maar compromisloos en veeleisend naar ondergeschikten toe. Werken met controleurs is een mijnenveld omdat je nooit weet wanneer je de emotionele prijs zal moeten betalen voor het schenden van een ongeschreven wet of een onaantastbare norm.
Enkele symptomen van micromanagers:
– star, onbuigzaam en weinig spontaan;
– workaholic;
– snel veroordelend;
– ongemakkelijk met emoties;
– verliest zich gemakkelijk in details;
– gespannen, geremd, koppig en gereserveerd.
Hoe gezond(er) omgaan met een micromanager?
Zeker als je zelfstandig werkt, durft werken met een micromanager als baas frustrerend te zijn. Om met een micromanager om te gaan, moet je eerst (langzaam) het vertrouwen winnen door regelmatig updates te geven en ervoor zorgen dat je je beloften waarmaakt. Na verloop van tijd zal je baas je beginnen vertrouwen en de greep stilletjesaan loslaten. Geduld is dus het absolute codewoord!
3. De brulaap
Brulapen houden van macht. Door hun onverschrokkenheid kunnen agressieve leiders op de korte termijn succesvol zijn, maar vroeg of laat komen zij, of het bedrijf waar ze leiding aan geven, in de problemen. Woede-uitbarstingen zijn meer regelmaat dan uitzondering.
De reactie van de mensen rondom hen inspireert hen – helaas! – vaak tot nog meer agressie. Voor hen is het immers eenvoudig: de zwakkeren verdienen geen sympathie, dus “zwak” reageren op hun uitbarsting vraagt om nog meer agressie… Trouwens, agressieve personen zien zichzelf als slachtoffers. Zij gebruiken hun agressief gedrag als zelfverdediging voor de wantoestanden die ze zelf hebben doorgemaakt (niet nageleefde afspraken, slechte kwaliteit van werk, …).
Hun persoonlijke succes komt op de eerste plaats, maar ze gebruiken “het belang van het bedrijf” om dit op een slimme en vaardige manier te maskeren. Een agressieve manager ziet de wereld als een concurrentiemaatschappij waarin mensen er zijn om je te benadelen. In hun ogen ben je ofwel de prooi ofwel het roofdier. Ze hebben ook vaak narcistische trekjes, met een gebrek aan empathie en zonder rekening te houden met het welzijn van anderen.
Rode vlaggen van de brulaap als leider:
– sterk opiniërend, bekrompen, onbuigzaam en koppig;
– autoritair, intolerant en bevooroordeeld;
– energiek, competitief en machtsgericht;
– extreem hoge eisen stellen aan anderen;
– hard, wreed en dominant.
Hoe gezond(er) omgaan met een brulaap?
Kies bewust voor een assertieve(re) communicatie waarbij je opkomt voor jezelf (en je collega’s). Brulapen roepen vaak nog harder wanneer ze merken dat jij stil(ler) wordt, je terugtrekt en voorzichtig “ja” begint te knikken wanneer zij het hoge woord voeren.
Hou je dus vooral weg van subassertieve communicatie waarbij je de ander bevestigt en in zijn of haar waarde laat zonder op te komen voor jezelf. Regelmatig een “time-out” inlassen kan deugd doen in interactie met een brulaap, zeker wanneer die begint te roepen. Zelf mee beginnen roepen werkt eerder contraproductief en toont dat je de stem van de onmacht hanteert.
4. De koning(in)
“It’s lonely at the top” hoor je wel eens. Als dat ook jouw motto is, dan sta je misschien wel in het spel als koning. De koning is een leider die vaak geïsoleerd is, in beslag genomen wordt door details en precies overal geheime coalities lijkt te identificeren. Is paranoia een essentieel onderdeel van de mentaliteit van een leider? Voor de koning blijkbaar wel.
Enkele tekenen van een leider als koning zijn:
– sterk eigenzinnig, bekrompen, onbuigzaam, snel boos, overgevoelig en koppig;
– zelfingenomen en wantrouwend;
– gespannen en niet in staat om te ontspannen;
– geen gevoel voor humor;
– geneigd om van muggen olifanten te maken.
Hoe gezond(er) omgaan met een koning?
Ook bij de koning als leider moet je maximaal inzetten op je eigen communicatieve vaardigheden, zowel verbaal als non-verbaal. Bevestig de mogelijkheid dat de koning jou mag vertrouwen. Dit doe je door regelmatig te rapporteren, je kwaliteiten in de kijker te fietsen en je successen samen te vieren. Stel vragen aan de koning(in) – not done volgens het royale protocol!
Zorg ervoor dat je je steeds fysiek op dezelfde hoogte plaatst (en dus niet vanop je stoel moet “opkijken naar” de koning(in) die recht staat) en dat jij niet altijd degene bent die “de troon” tegemoet loopt, maar ook de koning(in) regelmatig verleidt om tot bij jou te komen. Het informele contact hierbij versterken, kan een enorme hefboom zijn.
5. De incompetente manager
De incompetente manager stelt vaak onvoorspelbaar gedrag wat het lastig maakt om mee samen te werken. Aan hun eigen ontoereikende prestaties voegen ze het onvermogen toe om het beste in anderen naar boven te halen of hen aan te moedigen tot hogere prestaties.
Dit uit zich bijvoorbeeld doordat de incompetente niet in staat is om “nee” te zeggen. Ze stemmen ermee in om een opdracht uit te voeren waarvan ze weten dat zij zelf en/of hun team het niet tot een goed einde kunnen brengen en blijven vervolgens hardnekkig in gebreke. Ze zijn geneigd tot uitstelgedrag.
Hoe herken je een incompetente leider?
– koppig, passief en inefficiënt;
– heimelijk meegaand en hartelijk en even heimelijk agressief;
– emotioneel verward doordat ze onzeker zijn over hun eigen verlangens;
– bang voor verplichtingen;
– besluiteloos.
Hoe gezond(er) omgaan met een incompetente manager?
Om met een incompetente manager die vaak afwezig is om te gaan, moet je je aanpassen aan hun planning en zorgen voor effectieve communicatie. In plaats van een e-mail te sturen, is het beter om een kort videogesprek met je baas te organiseren.
Nuttige overlevingstactieken
Werken met een giftige leider is nooit gemakkelijk en vaak bevinden we ons in een ellendige situatie. Uitbuitende, destructieve, devaluerende en vernederende werkervaringen zijn onaangenaam en kunnen een diepgaand effect hebben op iemands psyche. Concrete tips en technieken om goed of beter voor jezelf te zorgen wanneer je geconfronteerd wordt met een toxische werkplek zijn dan ook op hun plaats.
-
Herken de toxische aard van een manager
Het identificeren van de toxiciteit van een leidinggevende (of een collega trouwens!) is de eerste stap in het herkennen van toxisch management en het stimuleren van een verandering in het management. Deze situatie is van cruciaal belang. Het heeft geen zin de ogen te sluiten en te doen alsof er niets aan de hand is. Na verloop van tijd kan het de prestaties van het bedrijf verslechteren en ondermijnen.
-
Ga het gesprek aan bij de juiste partijen
Weten bij wie je terecht kan om je verhaal te brengen is cruciaal. In het beste scenario is deze partij in staat en bereid om de zaak grondig te onderzoeken. Vaak vindt toxisch leiderschap plaats in een bubbel. Die kan erg klein zijn als je het enige slachtoffer bent of wat groter -een team of departement- als er meerdere slachtoffers zijn. Breek die bubbel open. Licht mensen buiten de bubbel in over je situatie. Bijvoorbeeld het HR-departement of een vertrouwenspersoon in je bedrijf.
Dit is niet makkelijk want leidinggevenden met een toxische leiderschapsstijl ondermijnen vaak je zelfvertrouwen. Je begint aan jezelf te twijfelen of denkt dat het aan jou ligt. Bovendien ben je bang dat je je belachelijk gaat maken als je je verhaal vertelt. Als slachtoffer is het belangrijk om dit soort gedachten te overwinnen en het toch te vertellen. Enkele jaren geleden was “rapporteren over toxiciteit” bijna een one way ticket naar uitgelachen worden, maar vandaag begrijpt men gelukkig veel beter de ernst van de zaak.
Idealiter biedt je bedrijf structurele mogelijkheden zoals anonieme kanalen om giftig gedrag te melden, ervoor zorgen dat HR een rol speelt in het ondersteunen van individuele werknemers met trainingsprogramma’s en counseling met geregistreerde welzijns-/mentale gezondheidsadviseurs. Organisaties kunnen mentorprogramma’s opzetten waarbij werknemers een vertrouwde mentor hebben die niet tot hun directe lijnmanagement behoort, maar van elders in het bedrijf komt om als klankbord te fungeren. Helaas is het mogelijk dat dit in uw bedrijf niet het geval is.
-
Lever resultaten
Giftige bazen geven niet om hoe jij je voelt, ze geven maar om één ding – resultaten, en vooral die resultaten die hen er goed doen uitzien. Door resultaten te leveren, verminder je hun negatieve focus op jou.
-
Geef extra aandacht aan jouw eigen welzijn
Ga voor je eigen mentale welzijn mediteren of ga in het weekend met je kinderen de natuur in. Praat met je huisarts, die je kan aanraden om naar een psycholoog te gaan. Spreek ook regelmatig af met vrienden om niet over je werk te praten.
-
Neem ontslag
Giftige mensen helpen de rust om zeep en een gebrek aan rust betekent een toename van stress. De belangrijkste overlevingstactiek is om er zo snel mogelijk uit te stappen. Giftige mensen uit je leven bannen is een goede zaak.
Loskomen van een giftige baas is vaak de ultieme en mogelijks zelfs enige oplossing. Naarmate de maanden verstrijken, zou je veerkrachtiger moeten worden en meer vertrouwen in jezelf moeten krijgen. Misschien kun je binnen het bedrijf overstappen naar een functie bij een baas die je veel meer steunt dankzij je interne netwerkinspanningen. Het kan ook zijn dat je een uitdaging vindt bij een ander bedrijf. De littekens van je giftige baas blijven, maar je bent sterker en voelt je beter in staat om om te gaan met iemand zoals je baas die je zou kunnen tegenkomen.
Wat je baas betreft, het zou een passend einde zijn om te zeggen dat hij “ontmaskerd wordt” en eruit gegooid wordt. Maar dat is het einde van een film waarin de slechterik zijn verdiende loon krijgt en jij wint. Helaas is het leven geen film. Je baas is misschien toxisch voor jou, maar mogelijks niet voor iedereen. Of misschien zit het gif wel veel wijder verspreid dan bij één enkele persoon. Het gebeurt dus heel vaak dat jouw (voormalige) toxische leidinggevende voor het bedrijf kan blijven werken, met of zonder de felbegeerde C-suite positie.
Hoe dan ook, jij bent vrij om je eigen pad te bewandelen. Laat je door niets of niemand tegenhouden – zeker niet door je eigen remmende overtuigingen…
Download de “positive leadership” visuals van Griet Deca en inspireer je collega’s om meer focus te leggen op positieve en mensgerichte communicatie en leiderschapsgedrag.
Op zoek naar inzichten om om te gaan met toxisch leiderschap?
Volg gratis het on-demand webinar
Toxisch leiderschap is een topic dat de laatste tijd steeds vaker ter sprake komt. Niet onterecht, want het kan nefaste gevolgen hebben.
Niet alleen kan het een teken aan de wand zijn van een ganse organisatiecultuur zijn die toxisch blijkt te zijn, het kan zich ook op kleinere schaal afspelen, namelijk binnen één team of specifiek gelinkt aan één persoon, maar evenzeer grote schade aanrichten.
In dit webinar helpt Chief Happiness Griet Deca de deelnemers bewust worden van de waarschuwingssignalen en geeft ze handvaten mee om in te grijpen, er mee om te gaan en de situatie om te buigen naar een gezondere werkcultuur met meer welzijn, werkplezier en werkgeluk.
Wil je gericht en duurzaam inzetten op welzijn (en werkgeluk) in jouw organisatie?
Maak gebruik van een interne ambassadeur!
Opleiding Corporate Well-Being and Happiness at Work Ambassador
Deze driedaagse opleiding biedt een sterk kader met de wetenschappelijke basisprincipes en alle relevante theoretische kennis, best practices en praktische tools om dit thema op de agenda te zetten en levend te houden in jouw organisatie. Tevens stel je al meteen een eigen plan van aanpak op om toe te passen in je eigen werkcontext.
Goed om weten
(!) Schrijf je tijdig in en scoor een vroegboekkorting.
Over de auteur van dit artikel
