Om met een uitdagende vraag in huis te vallen: Moeten we met zijn allen anders gaan leven én werken? Onze wereld is aan een zodanig sneltempo veranderd dat we als mens en als organisatie ondertussen met prangende noden en heel wat vraagtekens zitten. Ontelbare mensen zitten ziek thuis. Minstens even veel anderen lopen (mogelijks) op hun laatste beentjes. En die gaan we vermoedelijk niet terug in topvorm krijgen met een ‘business as usual’ aanpak.
Flexibel werken
Volgens verschillende bronnen (zoals o.a. Acerta en Mercer) is flexibiliteit een zeer hoge prioriteit en zelfs een basisvoorwaarde geworden voor medewerkers, nog belangrijker dan compensatie. Werknemers willen de mogelijkheid hebben om hun vaardigheden te ontwikkelen, een goede balans tussen werk en privé behouden en kunnen inzetten op flexibele werktijden en locaties.
De technologische vooruitgang en de thuiswerkrevolutie brachten één en ander in een stroomversnelling, aangezien we ondertussen massaal asynchroon werk en thuiswerk hebben ontdekt. Dit laat ons niet alleen toe om productiever en meer gefocust te zijn, maar we verliezen met z’n allen zo minder tijd in de file. Bovendien kunnen we werk daarbij steeds makkelijker combineren met bijvoorbeeld (zorg-) verantwoordelijkheden, persoonlijke prioriteiten en energiegevers (zoals gezondheid, ontspanning en de connectie met de VIP’s in ons leven).
Voeg daaraan het feit toe dat steeds meer mensen meerdere jobs(*), maar ook (levens)rollen en verantwoordelijkheden (willen) combineren, en je hebt een zeer prangende en uitdagende roep om flexibiliteit waarbij verschillende (generaties) medewerkers op basis van uiteenlopende persoonlijke voorkeuren en behoeften hun ideale carrière én de ideale work/life blend willen vormgeven.
(*) 25% van de werkende Belgen wil graag een vaste job combineren met nog een andere job, hetzij een flexijob of als bijberoep. Mensen willen graag de vrijheid hebben om hun inkomen aan te vullen of om verschillende vaardigheden en ervaringen op te doen. Deze wens naar flexibiliteit is dus zeker niet alleen beperkt tot jongere generaties (Acerta Talent Pulse, maart 2023).
War for talent
Omwille van de krapte op de arbeidsmarkt én de uitdagingen rond de vergrijzing kunnen bedrijven die talent willen behouden of aantrekken nog weinig anders dan hun “one size fits all” en “this is how we do it” aanpak ombuigen naar een “Wat werkt het beste voor jou?” benadering. Daardoor komen flexibiliteit thema’s, maar ook welzijn en werkgeluk, steeds meer op de voorgrond als manieren om een context te scheppen waarin medewerkers in hun kracht kunnen staan zodat ze op hun productiefst kunnen zijn.
Zingeving in leven en werk
Hoewel de opvattingen van een complete toewijding aan de job, lange dagen kloppen, alles opofferen voor het werk omdat dat als ambitieus en succesvol wordt beschouwd nog steeds in bepaalde industrieën en streken aanwezig kan zijn, is er de afgelopen decennia een voelbare verschuiving opgetreden. We staan ondertussen zo erg onder spanning dat alle parameters rond werkdruk, stress, burn-out en ziekteverzuim zwaar in het rood staan. Dat dit leidt tot meer aandacht voor fysiek én mentaal welbevinden, maar evenzeer een zoektocht naar meer zingeving – op het werk maar zeker ook naast het werk – mag niet verbazen.
Natuurlijk heeft dit ook een impact op zowel de manier waarop we werk willen indelen als hoeveel we nog willen werken. Iets wat we duidelijk boven water zien komen in de jongste generaties: Uit onderzoek blijkt dat maar liefst 48% van de jongeren in België tussen 20 en 30 jaar niet meer bereid is om vijf dagen per week te werken. Werkgevers zullen ook hiermee rekening moeten houden om aantrekkelijk te blijven voor jonge talenten en om hun personeelsbestand divers en gemotiveerd te houden. Deze veranderende context van werk is dan ook de perfecte setting voor het concept van de vierdagenwerkweek.
De vierdagenwerkweek
De vierdagenwerkweek – (de échte vierdagenwerkweek, met name 32 uur presteren op 4 dagen in ruil voor een verloning van 5 dagen) – past binnen een boeiende nieuwe kijk op de toekomst en hoe we vooruitgang willen interpreteren: Een verschuiving van een kwantitatieve naar een meer kwalitatieve invulling.
Met andere woorden, hoe kunnen we duurzamer, inclusiever en zinvoller aan de slag in plaats van een economie met enkel een focus op meer, sneller en beter? Vier dagen werken en (minstens) even productief zijn, maar met minder stress, meer werkplezier, meer voldoening en vooral meer ‘leven’ in ons leven sluit hier naadloos bij aan.
Wat de precieze voordelen zijn van de vierdagenwerkweek – alsook het verschil tussen het ‘internationale’ concept versus de aanpak uit de Belgische arbeidsdeal – kan je in dit artikel ontdekken. De resultaten van de verschillende wereldwijde pilootprojecten zijn immers ronduit veelbelovend!
Het mag duidelijk zijn dat we de dingen anders gaan moeten aanpakken, en dat betekent volgens ons outside the box thinking gaan toepassen. En voor alle duidelijkheid, niet “outside but pressed right up against the box”, want dit gaat ons niet voldoende kunnen helpen in de VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, and Ambiguity) of BANI (Brittle, Anxious, Nonlinear, and Incomprehensible) realiteit.
Tot welke creatieve aanpak dit verhaal heeft geleid binnen ons eigen Tryangle team kom je in dit artikel te weten.
Over het inzetten op welzijn en werkgeluk als organisatiestrategie kan je hier meer te weten komen.
Wil je gericht en duurzaam inzetten op welzijn en werkgeluk in jouw team of organisatie?
Ontdek alles over het opzetten van een werkgelukbeleid!
