Case Study – Respect op het werk vraagt aandacht op elk niveau van de organisatie

Respect lijkt vanzelfsprekend, tot je het concreet maakt

De aanleiding voor het traject was niet één specifiek incident. Stad Brussel wilde preventief aandacht besteden aan respect, discriminatie, gelijkheid en diversiteit en koos ervoor om dat eerst via een pilot uit te werken.

Bij de arbeiders begon Tryangle dicht bij de dagelijkse praktijk. Wat betekent respect voor jezelf? Ervaart iemand anders hetzelfde gedrag ook zo? Waar kunnen verschillende perspectieven botsen? En welke invloed heb je zelf op hoe inclusief en respectvol een werkomgeving aanvoelt?

Dat klinkt eenvoudig, maar net daar ontstaat vaak de eerste belangrijke verschuiving. Gedrag dat voor de ene persoon onschuldig of normaal lijkt, kan door iemand anders heel anders worden ervaren.

De bedoeling was daarom niet om deelnemers een lijst met juiste en foute antwoorden mee te geven. Ze werden uitgedaagd om naar hun eigen gedrag te kijken, zich in een ander perspectief te verplaatsen en bewuster stil te staan bij de impact die ze op collega’s en anderen kunnen hebben.

“Dat probleem hebben wij hier eigenlijk niet”

In een volgende stap werkte Tryangle met ploegbazen en technische assistenten. Bij hen verschoof de aandacht naar hun rol als leidinggevende. Een interessante observatie kwam al snel naar boven. Verschillende deelnemers gaven aanvankelijk aan dat respect of discriminatie binnen hun teams eigenlijk geen probleem vormden. Toen de gesprekken concreter werden, veranderde dat beeld.

Wat met een grap die voor sommige collega’s over de grens gaat? Wat als mensen zich uitgesloten voelen omdat ze gesprekken niet kunnen volgen? Wat gebeurt er wanneer afspraken structureel niet worden gerespecteerd en niemand erop reageert?

Door dergelijke situaties concreet te onderzoeken, begonnen deelnemers kleinere signalen te herkennen die ze eerder niet noodzakelijk onder de noemer respect, uitsluiting of discriminatie hadden geplaatst.

En daarmee kwam een tweede vraag op tafel: wat doe je ermee als leidinggevende?

Van herkennen naar verantwoordelijkheid opnemen

Bewustzijn alleen verandert nog geen dagelijkse praktijk. Daarom werd met de ploegbazen ook gekeken naar hun eigen invloed. Wanneer spreek je iemand aan? Welke afspraken laat je consequent respecteren? Wat gebeurt er wanneer gedrag telkens opnieuw wordt toegestaan? En wat heb je zelf nodig om moeilijke situaties bespreekbaar te maken?

Dat laatste is belangrijk. Van een leidinggevende verwachten dat die ingrijpt, betekent nog niet automatisch dat die zich daar comfortabel of voldoende toegerust voor voelt. Zeker wanneer een situatie geformaliseerd moet worden of wanneer een reactie van medewerkers wordt gevreesd, kan de drempel groter zijn.

Tryangle kon daardoor verder gaan dan beknopt uitleggen wat respectvol gedrag betekent. De begeleiding maakte de vertaalslag naar wat leidinggevenden in concrete situaties kunnen doen en waar zij zelf invloed hebben.

Dezelfde thema’s zien er hoger in de organisatie anders uit

Daarna werkte Tryangle met directeurs en andere verantwoordelijken uit de hiërarchische lijn. Ook daar ging het over discriminatie en respect, maar vanuit een ander perspectief. Het wettelijke kader vormde een vertrekpunt, waarna de vertaalslag werd gemaakt naar de dagelijkse praktijk: hoe weet je wat er binnen teams gebeurt? Hoe volg je signalen op? Welke rol speelt aanwezigheid op de werkvloer? En hoe ondersteun je leidinggevenden die zelf moeilijke situaties moeten aanpakken?

Net doordat Tryangle eerder met de arbeiders en ploegbazen had gewerkt, konden signalen uit die gesprekken worden meegenomen naar een volgend niveau. Niet als vaststaande waarheid, maar als input om verder te onderzoeken.

Dat maakte het mogelijk om hetzelfde vraagstuk vanuit verschillende posities te bekijken. Want medewerkers, directe leidinggevenden en directie ervaren een organisatie elk vanuit een ander perspectief. Wie alleen op één niveau werkt, mist daardoor mogelijk een deel van het verhaal.

Eén opleiding is geen eindpunt

Na de pilot bundelde Tryangle de belangrijkste inzichten en aanbevelingen in een finaal rapport. Een belangrijk aandachtspunt daarbij was continuïteit. Een opleiding kan bewustzijn creëren en mensen helpen om gedrag sneller te herkennen. Daarmee is respectvol en inclusief samenwerken nog niet automatisch verankerd in de dagelijkse werking.

Dat vraagt opvolging. Bijvoorbeeld door het thema regelmatig terug te brengen in communicatie, leidinggevenden opnieuw te laten stilstaan bij situaties die zich voordoen en duidelijke afspraken en procedures niet alleen te introduceren, maar ook actief te blijven opvolgen.

Stad Brussel bekijkt intussen hoe de inzichten uit de pilot verder kunnen worden meegenomen en hoe een veel grotere groep medewerkers bereikt kan worden. De oorspronkelijke aanpak eenvoudigweg op dezelfde manier opschalen is praktisch en financieel niet vanzelfsprekend. Ook dat hoort bij verankering: zoeken naar een aanpak die inhoudelijk sterk én haalbaar is voor de schaal van de organisatie.

Wat jouw organisatie hieruit kan meenemen

Maak abstracte thema’s concreet. Respect, inclusie en discriminatie blijven snel grote begrippen waar iedereen het in principe over eens is. Pas wanneer je concrete situaties bespreekt, worden verschillen in perspectief zichtbaar. Wat voor de ene onschuldig lijkt, kan voor een ander wel degelijk een grens overschrijden. Die herkenning is nodig voordat mensen hun eigen gedrag kunnen bijsturen.

Kijk naar de rol van verschillende niveaus. Niet elke verantwoordelijkheid ligt op dezelfde plek. Medewerkers hebben invloed op hun eigen gedrag, terwijl leidinggevenden mee bepalen welk gedrag binnen een team wordt benoemd, begrensd of toegelaten. Tegelijk moet de organisatie zorgen voor duidelijke kaders en opvolging. Door op die verschillende niveaus te werken, vermijd je dat een structureel thema bij één groep wordt neergelegd.

Geef leidinggevenden concrete handvatten. Van een leidinggevende verwachten dat die ongewenst gedrag herkent en aanpakt, betekent nog niet dat die weet hoe. Maak daarom concreet wat er verwacht wordt, hoe moeilijke situaties bespreekbaar kunnen worden gemaakt en welke ondersteuning of procedures beschikbaar zijn.

Voorzie opvolging na bewustwording. Een opleiding kan mensen anders naar hun eigen gedrag en verantwoordelijkheid laten kijken. Om dat bewustzijn vast te houden, moet het thema daarna blijven terugkomen in communicatie, leiderschap en de dagelijkse werking. Zeker bij een pilot is het daarom zinvol om vooraf al na te denken over verdere opvolging en een haalbare uitrol.

Een traject rond respect en inclusie kan dus op verschillende plaatsen beginnen. Soms is er nood aan meer bewustzijn bij medewerkers. Soms zoeken leidinggevenden handvatten om moeilijke situaties aan te pakken. En soms is vooral de vraag hoe losse signalen en initiatieven kunnen uitgroeien tot een aanpak die doorheen de organisatie wordt gedragen.

Hoe zorg je ervoor dat respect, discriminatie en inclusie niet bij goede intenties blijven, maar ook zichtbaar worden in het dagelijkse gedrag van medewerkers en leidinggevenden?

Tryangle helpt organisaties om die vraag scherp te krijgen en te vertalen naar workshops, leiderschapsbegeleiding en trajecten op maat — van bewustwording en concrete gedragsverandering tot advies over verdere verankering.