Deze blog in het kort
Lokaal Bestuur Lebbeke wilde een psychosociale risicoanalyse uitvoeren, maar vermijden dat het bij een verplichte bevraging bleef. De resultaten moesten bruikbare inzichten opleveren over hoe medewerkers hun werk ervaren, zodat de organisatie er daarna gericht mee aan de slag kon.
Samen met Tryangle werd daarom eerst de vragenlijst aangescherpt en werden vervolgens de resultaten geanalyseerd. Daarna kregen leidinggevenden praktische ondersteuning om de resultaten met hun eigen teams te bespreken. De input uit die gesprekken werd uiteindelijk opnieuw samengebracht op organisatieniveau, waar bredere thema’s en mogelijke acties werden bepaald.
Een verplichte analyse waar je ook echt iets aan hebt
De aanleiding voor het traject was een analyse psychosociale risico’s. Lokaal Bestuur Lebbeke had zelf al een eerste selectie van vragen gemaakt op basis van bestaand materiaal. Alleen wilden ze meer dan wettelijk in orde zijn. Ze wilden de bevraging ook gebruiken om beter te begrijpen hoe medewerkers zich op het werk voelden en waar mogelijke aandachtspunten lagen.
Tryangle ondersteunde door mee te kijken welke vragen konden worden verfijnd, toegevoegd of geschrapt en overlap werd weggewerkt. Tegelijk werd bekeken of de verschillende onderdelen die binnen een psychosociale risicoanalyse aan bod moeten komen voldoende vertegenwoordigd waren.
Zo ontstond een vragenlijst die aan de vereisten van de analyse voldeed en tegelijk informatie opleverde waarmee Lebbeke achteraf gericht verder kon.
De resultaten zijn binnen. Wat lees je er eigenlijk in?
Na de bevraging maakte Lokaal Bestuur Lebbeke een eerste verwerking van de resultaten. Tryangle analyseerde mee wat er achter die cijfers zat en koppelde daar conclusies, aandachtspunten en aanbevelingen aan.
Welke resultaten vallen op? Waar zien we positieve signalen? Waar zitten aandachtspunten? En zien we verschillen wanneer we van het algemene organisatieniveau naar afzonderlijke afdelingen kijken?
Maar een cijfer vertelt nog niet het hele verhaal. Wanneer een team bijvoorbeeld minder goed scoort op een bepaald thema, weet je daarmee nog niet waarom medewerkers dat zo ervaren. Meteen een actie bedenken op basis van de score alleen kan dan te snel gaan.
Daarom werden de resultaten ook terug naar de teams gebracht om beter te begrijpen wat er speelde en welke acties zinvol konden zijn.
De leidinggevende hoefde het antwoord niet zelf te bedenken
Leidinggevenden kregen de resultaten van hun afdeling of team. Hun opdracht was vervolgens om daarover met hun medewerkers in gesprek te gaan.
Niet om zelf te vertellen welke drie acties er vanaf morgen zouden komen, maar om eerst beter te begrijpen wat er achter de resultaten zat. Wat herkennen medewerkers? Wat vraagt verduidelijking? Waar liggen volgens hen behoeften? En welke acties zouden kunnen helpen?
Dat klinkt eenvoudig, maar zo’n gesprek begeleiden vraagt behoorlijk wat van een leidinggevende. Wat doe je als niemand iets zegt? Hoe zorg je ervoor dat het gesprek niet blijft hangen in klagen? Welke vragen stel je? En vooral: hoe bespreek je resultaten uit een anonieme vragenlijst zonder medewerkers vervolgens te laten vertellen welke antwoorden zij persoonlijk hebben gegeven?
Eerst oefenen. Daarna zelf met het team aan tafel.
Tryangle begeleidde de leidinggevenden daarom in twee sessies van een halve dag.
Tijdens de eerste sessie lag de nadruk heel praktisch op het faciliteren van het gesprek. De leidinggevenden kregen werkvormen en handvatten mee om hun team bij de resultaten te betrekken. Daarbij werd onder meer gewerkt met post-its en upvoting. Medewerkers konden zo gezamenlijk aangeven welke thema’s ze herkenden en wat volgens hen prioriteit verdiende, zonder hun individuele antwoorden uit de anonieme bevraging prijs te geven.
Na die voorbereiding kregen de leidinggevenden een concrete opdracht: voer het gesprek met je eigen team en breng tegen de volgende sessie mee wat daaruit kwam.
En dan blijkt dat hetzelfde gesprek niet overal hetzelfde loopt
Tijdens de tweede halve dag kwamen de ervaringen terug naar de groep. Bij sommige teams was het gesprek heel vlot verlopen en was er veel bruikbare input naar boven gekomen. Bij andere teams bleef het stiller of voelde het gesprek wat ongemakkelijker.
Ook dat hoort bij zo’n traject. Een goede werkvorm helpt, maar bepaalt niet volledig wat er gebeurt. Hoe gewend is een team om feedback te geven? Hoe verloopt de communicatie vandaag? En hoe comfortabel voelen medewerkers en leidinggevenden zich bij zo’n gesprek?
Tryangle gebruikte de tweede sessie daarom om verder te werken met wat de leidinggevenden daadwerkelijk hadden meegemaakt. Waar nodig werd verder ingegaan op communicatievaardigheden en bredere leiderschapsvaardigheden.
De begeleiding stopte dus niet bij “zo moet je het doen”. De ervaringen uit de praktijk bepaalden mee waar tijdens de tweede sessie verder op werd gewerkt.
Van teamniveau opnieuw naar de hele organisatie
Daarna volgde nog een volgende stap: Lokaal Bestuur Lebbeke bracht een grotere groep van ongeveer veertig mensen met een leidinggevende rol samen, inclusief leidinggevenden die niet aan de eerdere sessies hadden deelgenomen.
Ditmaal ging het gesprek niet meer over één specifiek team. De blik verschoof opnieuw naar het organisatieniveau: welke aandachtspunten zien we over de organisatie heen? Welke oplossingen zien leidinggevenden voor bredere uitdagingen? En waar verwachten ze actie op organisatieniveau?
Ook hier werd gewerkt met behulp van upvoting om input te verzamelen en prioriteiten zichtbaar te maken. Vervolgens werden de ideeën geclusterd in thema’s. Zo kwamen onder meer interne communicatie, informatiedoorstroming, werkdruk, inspraak en feedback naar voren. Ook rond onboarding, waar HR al mee aan de slag was, sloten mensen aan om verder mee te denken. Voor verschillende thema’s ontstonden vervolgens werkgroepen waarin mensen zich engageerden om er verder rond te werken.
Zo maakte de informatie uit de oorspronkelijke bevraging een hele beweging door de organisatie: van cijfers naar analyse, van analyse naar teamgesprekken en van die gesprekken opnieuw naar bredere organisatorische thema’s.
De waarde zit ook in wat je na de psychosociale analyse doet
Lokaal Bestuur Lebbeke had de analyse ook kunnen uitvoeren, de resultaten kunnen bundelen in een rapport en daarmee formeel aan de verplichting voldoen. Ze kozen er echter voor om veel verder te gaan.
- De vragenlijst werd afgestemd op wat de organisatie werkelijk wilde weten.
- De resultaten werden diepgaand geanalyseerd op verschillende niveaus.
- Leidinggevenden werden voorbereid om het gesprek met hun teams zelf te voeren.
- Die gesprekken leverden nieuwe input op, die vervolgens opnieuw op organisatieniveau werd bekeken.
Daarmee werd de bevraging een startpunt voor dialoog en verdere acties, gevoed door wat medewerkers en leidinggevenden op de werkvloer naar voren brachten.
Wat jouw organisatie hieruit kan meenemen
Zorg dat je bevraging informatie oplevert waar je iets mee kunt.
Een psychosociale risicoanalyse moet aan bepaalde vereisten voldoen. Tegelijk is het zinvol om vooraf goed na te denken over wat je als organisatie werkelijk wilt begrijpen. Anders heb je achteraf veel data, maar nog weinig richting.
Ga na de cijfers opnieuw in gesprek.
Een score toont dat ergens iets speelt. Het gesprek met medewerkers helpt om te begrijpen wat erachter zit. Dat maakt het verschil tussen reageren op een percentage en werken aan de oorzaken die medewerkers zelf ervaren.
Bereid leidinggevenden voor op hun rol.
Resultaten delen met een team is geen gewone presentatie. Leidinggevenden moeten een gesprek kunnen begeleiden waarin medewerkers ruimte krijgen om te reageren, zonder dat de anonimiteit van de oorspronkelijke bevraging verloren gaat.
Laat signalen terugvloeien naar organisatieniveau.
Sommige acties kunnen binnen een team worden opgenomen. Andere thema’s, zoals werkdruk of informatiedoorstroming, kunnen breder spelen. Door inzichten opnieuw samen te brengen, wordt duidelijk waar een organisatiebrede aanpak nodig is.
Een psychosociale risicoanalyse hoeft zo geen vijfjaarlijkse oefening te zijn die eindigt zodra het rapport klaar is. Ze kan het begin vormen van betere gesprekken tussen medewerkers en leidinggevenden en tegelijk zichtbaar maken waar de organisatie structureel aan zet is.
Wil je een psychosociale risicoanalyse gebruiken om verder te komen dan cijfers en rapportering?
Tryangle ondersteunt organisaties bij het opzetten en analyseren van de bevraging, helpt om de juiste vragen te stellen én bij de vertaling naar concrete gesprekken en acties op de werkvloer.
Tip: Krijg inzichten in de sterktes en groeikansen van je welzijnsbeleid met deze vrijblijvende Welzijnsscan.
Ondersteuning gezocht voor de leidinggevenden in jouw organisatie?
Voor leidinggevenden: “Een eigen leiderschapsstijl ontdekken en ontwikkelen”
Wie ben jij en wat breng je aan tafel als leidinggevende? Binnen jouw rol breng je natuurlijk je eigen persoonlijkheid mee. Je visie op leiderschap is mee gevormd door de managers die je al ontmoette in je carrière en jouw natuurlijke voorkeur voor een bepaalde leiderschapsstijl. Is deze stijl de beste binnen jouw rol, jouw team en jouw organisatie? We ontdekken het samen en bieden een mooi overzicht van aanvullende leiderschapsstijlen. Daarnaast leer je technieken waardoor je vlot(ter) kan switchen tussen deze stijlen.
Voor leidinggevenden “Van brandjesblusser naar gezonde leidinggevende: Leer delegeren ”
Als leidinggevende wil je je team goed aansturen, maar soms komt het vaak niet tot werken met je medewerkers omdat je tijd, aandacht en energie wordt opgeslorpt door andere taken. Als leidinggevende roesten we vaak vast in één voorkeur qua leiderschapsstijl waarbij we veel tijd en energie verliezen. In deze sessie vertrekken we vanuit situationeel leiderschap, zoomen we in op de drie rollen die we als gezonde leidinggevende moeten durven opnemen en delen we praktische tips & technieken die jou helpen komen tot meer delegeren.
Voor leidinggevenden: “Leiderschap en change: Omgaan met verandering“
Iedereen wil verandering, maar niemand wil veranderen. Hoe neem je je medewerkers mee in een change-proces op zo’n manier dat de motivatie hoog blijft? En wat als mensen het moeilijk krijgen? Wat ga je doen met “dwarsliggers, negatievelingen of conservatievelingen”? Hoe hou je de geëngageerde medewerkers aan boord? Je ontdekt in deze sessie alles over verandering, stress en weerstand en hoe je er veerkrachtiger mee kan omgaan, voor jezelf én je medewerkers.
Wil je inzetten op een positieve en mensgerichte bedrijfscultuur?
Op basis van ons eigen piramidemodel maken we organisaties bewust van de componenten, opportuniteiten en ROI van welzijn en geluk op het werk.
We reiken oplossingen aan voor zowel organisaties als leidinggevenden en individuele medewerkers omdat we overtuigd zijn van de gedeelde verantwoordelijkheid van de werkgever én de werknemer. We ontwikkelen steeds interventies op maat van de bedrijfscultuur en volgens de prioriteiten en de noden van de organisatie.
Benieuwd hoe wij jou kunnen helpen?
Ontdek onze diensten of thema’s of download onze folder
