Onze focus ligt vaak automatisch op tekorten: wat moet beter, waar zijn er fouten, wat loopt niet goed? Maar dat perspectief belemmert vaak onze groei. Wanneer we vertrekken vanuit talent en wat er wél werkt, openen we de deur naar intrinsieke motivatie, werkplezier en duurzame ontwikkeling.
Stel, je kind komt thuis met 10 op 10 voor rekenen, maar 4 op 10 voor Frans. Je eerste idee? “Bijscholing Frans nodig”. Terwijl je even goed zou kunnen denken “Frans even laten voor wat het is en vragen of die lieve schat liever extra tijd wil spenderen aan rekenen, want daar blinkt die spruit in uit”.
En waar we in uitblinken, daar beleven we meestal een ferme portie plezier aan. Aangezien er nooit garanties zijn, is de sterkste sleutel erover praten. En laat ons vooral ook niet vergeten hoe ieder van ons uniek is: wat jij leuk vindt, kan ik echt wel afschuwelijk vinden. Of zoals Vergilius zei: Non omnia possumus omnes. We kunnen niet allemaal alles (ieder heeft zijn eigen aanleg)…
Talentmanagement in de sportwereld
De sportwereld heeft dit al goed begrepen: inzetten op iemands sterktes loont, zowel individueel als in teamverband. De tijd waarin elke voetballer per definitie perfect tweevoetig moest worden, ligt intussen achter ons.
Ook hockey-coach Marc Lammers getuigt hoe hij niet langer tijd verliest in het trainen van de zwakste kant van z’n spelers, maar volop inzet op het nog sterker maken van hun sterke punten. In volledige dialoog met elke speler wordt beslist welke aspecten best aangepakt worden. Op die manier haal je heel wat risico op frustratie uit je team.
Leren gaat vaak gepaard met leergeld en groeipijnen waar je nu eenmaal door moet. Terwijl vertrekken van je sterke punten gepaard gaat met succeservaringen en een flinke boost van je zelfvertrouwen. “Talentmanagement” heet dat en dat is een heel andere benadering van de realiteit dan wat je in “Competentiemanagement” doet.
“Niet in de backhand spelen!”
Marc Lammers kan uiterst smakelijk vertellen over de meerwaarde van de talentvisie binnen een team. Een sprekend voorbeeld is dat van een van zijn hockeyspeelsters: ze had een gouden forehand, maar een rotslechte backhand. Toen er nog geen sprake was van de talentvisie in de sportwereld, coachte Marc vanuit competentiemanagement en hoorde hij zichzelf tijdens de competitie steeds roepen aan de zijlijn: “niet in de backhand spelen!”.
Frustratie alom want bijna elke bal belandde in de backhand van zijn sterspeelster. Logisch: ons brein begrijpt het woordje “niet” niet en doet je dus spontaan net het tegenovergestelde doen. Even spontaan was de reactie van de coach en de sterspeelster zelf: laten we volop werken aan de backhand!
En wat dacht je? Met frustrerende trainingen vol mislukkingen tot gevolg. Coach Lammers voelde intuïtief aan dat het anders moest, maar hoe? Talentvisie bleek bovendien het antwoord: door haar plaats op het veld te wijzigen, doorgedreven te trainen op haar ijzersterke forehand en aan de zijlijn een andere taal te spreken (“Kies voor de forehand!”) bereikten ze samen de ene titel na de andere.
Competent of getalenteerd?
Hoewel competenties essentieel zijn, mogen ze geen doel op zich worden. Het verschil zit in waar je vertrekt: werk je vanuit een standaardverwachting die iedereen moet halen, of vanuit een unieke sterkte die iemand met goesting verder ontwikkelt?
Competenties zijn aanleerbare vaardigheden die onder gedrag vallen… en gedrag kan je trainen. Je kan je competenties dus versterken door het doorlopen van de fases van het leerproces: we worden ons eerst bewust van het ontbreken van een bepaalde competentie doordat we iets niet (goed genoeg) kunnen. Een pijnlijk moment dus! Wanneer het nodig blijkt om toch de nodige vaardigheid rond dat aspect op te bouwen, dan gaan we aan de slag met studie en oefening om dankzij de nodige groeifeedback de competentie te verbeteren. Dan breekt de praktijkfase aan: doe de nodige kilometertjes en je zal je nieuwe competentie stap voor stap versterken tot het onderdeel wordt van je onbewust arsenaal aan kennis.
Talentvisie vertrekt daarentegen vanuit een ander standpunt: in plaats van te focussen op wat er niet is, vertrek je van de talenten die iemand reeds bezit. Een talent is een aangeboren aanleg, iets waar je spontaan goed in bent. Vaak ben je je er echter niet van bewust tot iemand jouw talent (h)erkent en je er op aanspreekt. Dit gebeurt bijna altijd via een compliment en zo verwarmt jouw talent je hartje al van bij de eerste bewustwording.
Van talentvisie naar job crafting
De logische vervolgstap op een sterke talentvisie is job crafting en team crafting: medewerkers zelf actief laten sleutelen aan hun jobinhoud, werkomgeving en samenwerking zodat hun werk beter aansluit bij wie ze zijn, wat hen motiveert en waar ze in uitblinken. In plaats van loopbaanontwikkeling te zien als een reeks promoties of functieverschuivingen, verschuift de focus op deze manier naar duurzame intrinsieke motivatie en zingeving binnen de huidige functie en een persoonlijk carrièrepad.
Job crafting biedt ruimte voor autonomie, verbondenheid en competentie, drie psychologische basisbehoeften die volgens de zelfdeterminatietheorie essentieel zijn voor motivatie en welzijn op het werk. Onderzoek toont aan dat medewerkers die actief kunnen job craften zich energieker voelen, meer werkplezier ervaren én beter omgaan met stress.
Bij Tryangle geloven we sterk in deze aanpak, omdat job crafting zowel het individu als de organisatie ten goede komt. Medewerkers nemen zelf verantwoordelijkheid voor hun welzijn en werkgeluk, terwijl leidinggevenden de rol opnemen van ondersteuner, coach en facilitator. Zo evolueer je van traditioneel loopbaanbeleid naar een werkcultuur waarin mensen kunnen floreren, door te werken vanuit wie ze zijn en waar hun kracht ligt.
En als team? Dan craft je samen
Wat op individueel niveau loont, kan ook collectief versterken: via team crafting breng je teamleden in dialoog over wie waarin uitblinkt, wat energie geeft en welke taken spontaan worden opgenomen. Door vanuit die sterktes te puzzelen aan een gebalanceerde taakverdeling, ontstaat een gedragen samenwerking waarin ieders bijdrage telt.
Op die manier krijg je geen taakverdeling opgelegd van bovenaf, maar bouw je als team zelf bottom-up aan een werkverdeling die klopt. En ja, soms blijven er taken over die niemand spontaan wil opnemen. Dan worden er afspraken gemaakt over hoe deze taken toch gedragen kunnen worden, eerlijk, werkbaar en met wederzijds begrip.
Team crafting is dus geen vrijblijvende oefening, maar een krachtige en verbindende werkvorm die zorgt voor transparantie, betrokkenheid en psychologische veiligheid in het team. Zo boost je zowel het individueel werkgeluk als de teamdynamiek én het vertrouwen in gedeelde verantwoordelijkheid.
Positiviteit in het team
Als leidinggevende kiezen voor talentvisie en job crafting in plaats van het implementeren van het klassieke competentiemanagement heeft als extra voordeel dat je mensen aanspreekt op hun sterke punten en op deze manier positiviteit injecteert in je teamcultuur.
Je komt daardoor per definitie in een constructieve dialoog terecht die maakt dat je medewerkers graag willen meedenken en spontaan helpen bouwen aan hun eigen team. Een team vol talent dat complementair is en heus niet in alles hoeft uit te blinken op individueel niveau. Het is net in die complementariteit dat teams hun kracht en veerkracht vinden.
Wil je graag meer weten over hoe je talentgericht werken én job crafting concreet vormgeeft in jouw organisatie? Kom dan zeker eens bij ons aankloppen omtrent onze teamcrafting workshops. Of misschien kan de opleiding “Leiderschap voor werkgeluk” wel iets voor jou zijn? In deze training ontdek je hoe je als leidinggevende de juiste voorwaarden schept zodat talent kan bloeien en medewerkers hun rol mee vormgeven. Interesse? Neem dan zeker contact met ons op.
Wil je inzetten op een positieve en mensgerichte bedrijfscultuur? Check dan zeker ons aanbod!
