En tant que manager ou professionnel·le des ressources humaines, vous savez désormais que le bien-être et le bonheur au travail ne sont pas de simples « bonus ». Ils sont au cœur de l’employabilité durable, de la motivation et de la fidélisation. Les collaborateurs veulent se sentir écoutés et compris. Mais comment s’y prendre ? Écouter n’est pas une « compétence douce », c’est une capacité stratégique incontournable : écouter pour comprendre, et non pour répondre. Une question essentielle reste donc en suspens : quelles questions poser ?
Une bonne conversation commence par un état d’esprit approprié et des questions pertinentes. Pas une simple checklist, mais une véritable invitation à dialoguer. Voici huit catégories puissantes de questions, inspirées entre autres des travaux du spécialiste du comportement Ben Tiggelaar, et enrichies par les enseignements du modèle Q12 de Gallup sur l’engagement des collaborateurs :
1. Forces et sources d’énergie
Interrogez vos collaborateurs sur ce qu’ils aiment faire et ce dans quoi ils excellent. Cette combinaison est essentielle, tant pour la performance que pour le plaisir au travail. Travailler à partir de ses talents génère bien plus d’énergie que de se limiter à ses compétences. En misant sur les forces naturelles, vous stimulez la motivation tout en réduisant les risques d’épuisement. Vous encouragez aussi une dynamique d’équipe dans laquelle les collaborateurs se complètent naturellement, au lieu de devoir compenser les faiblesses des autres.
« Dans quoi êtes-vous doué(e) et que prenez-vous plaisir à faire ? »
« Comment pourrions-nous mobiliser davantage cela dans notre équipe ? »
2. Participation et implication
Une culture où chacun peut exprimer librement ses idées favorise l’engagement tout autant que l’innovation. Pouvoir proposer des idées créatives ou formuler des critiques constructives sans crainte de représailles est essentiel pour créer des équipes agiles et apprenantes. Les recherches sur la sécurité psychologique le confirment : les collaborateurs doivent sentir que leur voix compte. Le leadership consiste donc à inviter à s’exprimer, mais aussi à écouter activement et à agir de façon visible sur les retours. C’est ainsi que naissent la confiance et l’engagement.
« Quand avez-vous eu l’impression que votre avis avait réellement de l’importance ? »
« Que vous permettrait de vous sentir plus libre de partager vos retours ou idées ? »
3. Inquiétudes et frustrations
Créer un espace de sécurité psychologique, c’est aussi accueillir ce qui dérange. Ce qui reste tu agit en silence et peut miner la dynamique de groupe. Garder le silence sur les sujets sensibles peut sembler plus facile à court terme, mais cela augmente les risques d’absentéisme ou de départ à long terme. En laissant la place à l’expression des frustrations, vous montrez que la sécurité prime sur l’harmonie de façade.
« Y a-t-il des choses qui vous frustrent dans votre travail ? De quoi auriez-vous besoin pour y remédier ? »
« Avez-vous tout ce qu’il vous faut pour bien faire votre travail ? »
4. Avenir et développement
Offrez aux collaborateurs le volant de leur propre parcours professionnel en explorant leur vision de l’avenir. Pour les jeunes générations en particulier, il est crucial de percevoir des perspectives d’évolution au sein de l’organisation. Ces opportunités ne doivent pas nécessairement être verticales : des évolutions horizontales ou un élargissement des responsabilités peuvent aussi être très motivants.
« Comment aimeriez-vous évoluer au sein de notre organisation ? Que puis-je faire pour vous accompagner ? »
« Quelles ont été vos dernières occasions d’apprendre quelque chose de nouveau ? »
5. Votre rôle en tant que manager
Le feedback doit être bidirectionnel. Osez demander comment vous pouvez vous améliorer en tant que soutien. Ces questions favorisent une approche ascendante centrée sur les besoins du collaborateur. Une posture qui valorise la personne derrière la fonction, et nourrit une relation de confiance réciproque ainsi qu’une motivation durable.
« De quoi avez-vous besoin de ma part pour réussir dans votre rôle ? »
« Qu’est-ce qui vous permettrait de vous sentir encore mieux dans votre environnement de travail ? »
6. Reconnaissance et appréciation
La reconnaissance ne doit pas forcément être spectaculaire. Une marque d’appréciation sincère et régulière peut faire des merveilles — surtout lorsqu’elle valorise les efforts et les progrès. Un compliment sur un travail banal peut sonner faux s’il n’est pas authentique. La reconnaissance gagne en puissance quand elle est adaptée à la personnalité du collaborateur. L’un sera sensible à une reconnaissance publique, l’autre préférera un simple merci en privé. Demandez ce qui fonctionne.
« Quand vous êtes-vous senti(e) apprécié(e) pour la dernière fois ? »
« Quel type de compliment vous motive réellement ? Qu’est-ce qui vous fait plaisir ? »
7. Sens et impact
Le bonheur au travail ne se limite pas au plaisir, il passe aussi par le sens. Les études montrent que les collaborateurs qui ont le sentiment d’avoir un impact sont plus engagés, plus résilients et plus loyaux. Les leaders qui ouvrent un espace pour parler de sens renforcent la motivation intrinsèque de leur équipe.
Petit rappel : l’impact du collaborateur sur les résultats de l’équipe et de l’organisation doit être communiqué régulièrement. Ces questions permettent donc de vérifier si ce lien reste clair, ou d’explorer des motivations plus personnelles.
« Qu’est-ce qui donne du sens à votre travail au quotidien ? »
« Comment votre contribution s’inscrit-elle dans un objectif plus large ? »
8. Connexion et esprit d’équipe
Un climat d’équipe chaleureux ne se crée pas tout seul. Il repose sur l’implication de chacun. En rendant les dynamiques de groupe discutables, vous renforcez les liens entre collègues. Les équipes solides émergent là où règnent la sécurité relationnelle, la responsabilité partagée et une communication ouverte. Les managers jouent ici un rôle clé : ils peuvent créer des moments de connexion et nommer les tensions sous-jacentes. Dans nos formations sur le développement d’équipe, nous observons que la vraie collaboration ne naît que quand chacun se sent vu, entendu et impliqué.
« Avec qui vous sentez-vous le plus connecté dans l’équipe ? »
« Qu’est-ce qui fait que notre équipe fonctionne bien — et qu’est-ce qui pourrait encore l’améliorer ? »
Bonus : appuyez-vous sur le Q12 de Gallup
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