La diversité et l’inclusion (D&I), un sujet plus que jamais d’actualité ! Partout dans le monde, on en parle, et en Belgique aussi, de plus en plus de personnes, collaborateurs, responsables, organisations et experts s’y intéressent.
Chez Tryangle, nous explorons ce thème depuis déjà un certain temps. Nous avons identifié plusieurs moments clés dans l’expérience collaborateur que nous souhaitons partager ici, en mettant en lumière les opportunités pour rendre la D&I concrète et tangible.
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“L’expérience collaborateur comme boussole stratégique pour la motivation et le bien-être au travail”
Quelle est la différence ?
On associe souvent diversité et inclusion, et ces termes sont régulièrement utilisés comme synonymes. Pourtant, ils poursuivent des objectifs distincts. Accorder de l’attention à la diversité au travail signifie composer une équipe variée, rassemblant des collaborateurs aux parcours et perspectives différents, capables d’aborder un sujet sous des angles variés.
L’inclusion va un pas plus loin : il s’agit de veiller à ce que chacun se sente véritablement membre du groupe, respecté, écouté et en mesure de contribuer, sur un pied d’égalité, aux projets et aux résultats de l’organisation. Comme le souligne également cet article, la diversité concerne la composition d’un groupe, tandis que l’inclusion traite de la manière (constructive) dont ces différences sont vécues et valorisées.
Notre cerveau nous joue des tours
Pourquoi devons-nous fournir un effort conscient pour prêter attention à la diversité et à l’inclusion ? Parce que notre cerveau ne nous facilite pas la tâche. Notre cerveau reptilien divise spontanément notre environnement en ce qui nous est familier et ce qui nous est étranger. Il est programmé avec un mécanisme de “stranger danger” qui nous pousse à craindre l’inconnu et à nous sentir plus à l’aise avec ce que nous connaissons déjà. Cette tendance est souvent renforcée par notre éducation, ce qui nous amène, à l’âge adulte, à raisonner inconsciemment et automatiquement en conclusions et en (pré)jugés.
Sans prise de recul, cet automatisme peut nous mener sur une voie peu saine, où il devient difficile d’accueillir les différences et d’être ouvert à d’autres points de vue. Heureusement, nous pouvons choisir d’agir autrement. Prendre conscience de ce mécanisme et décider, par exemple, de regarder l’autre avec curiosité, ouvre la porte à des échanges enrichissants, à de nouvelles idées et à de belles opportunités de croissance.
Astuce : pour en savoir plus sur le fonctionnement de notre cerveau à ce sujet, vous pouvez consulter cet article.
Astuce de lecture : La diversité et l’inclusion au travail comme moteur du bonheur au travail
Une politique D&I sur le lieu de travail
Des recherches montrent que les entreprises qui investissent dans la diversité et l’inclusion réalisent jusqu’à 30 % de bénéfices supplémentaires. Mettre en place une politique D&I peut constituer une première étape vers un environnement de travail diversifié et inclusif. En évitant certains écueils, comme se limiter à un joli discours qui reste sur papier sans se traduire dans la réalité, ou adopter une approche « checklist » basée sur des quotas du type « il nous faut encore trois femmes » ou « nous devrions engager quelqu’un qui porte le voile », il est possible de réaliser de très belles choses en matière de D&I dans un contexte professionnel.
Pour concevoir une politique D&I solide et porteuse à tous les niveaux de l’organisation, il est essentiel d’éviter les actions isolées et de privilégier une approche intégrée. Cela passe par l’examen, à chaque point de contact de l’expérience collaborateur – tous les moments clés où un collaborateur interagit avec l’organisation – des aspects qui peuvent être améliorés en matière de diversité et d’inclusion.
Astuce de lecture : Mesures concrètes pour plus de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail
Quelques conseils D&I pour des points de contact spécifiques de l’expérience collaborateur
Recrutement
Souvent, c’est une personne des ressources humaines qui s’occupe du processus de recrutement. Dès cette première étape de contact avec des collaborateurs (potentiels), vous pouvez déjà montrer que la diversité et l’inclusion sont importantes pour votre organisation. Réfléchissez soigneusement au choix des mots et des images utilisés. Demandez l’avis et le retour de collaborateurs issus de différents horizons. L’objectif est de créer l’adhésion la plus large possible. La diversité et l’inclusion ne doivent donc pas se limiter au champ d’action d’un seul collègue.
Onboarding
Il est fréquent de voir une organisation proposer un seul processus d’intégration, que tous les nouveaux arrivants suivent. Pourtant, si l’on réfléchit à la différence entre personnalités introverties et extraverties, on constate que leurs besoins pour se sentir bien accueillis peuvent être différents. Savoir à qui l’on s’adresse est un facteur clé pour mettre en place une politique réussie. Une approche « taille unique » est rarement diversifiée et inclusive.
Il ne s’agit pas ici de plaider pour la création de vingt scénarios d’onboarding différents, mais bien de lancer un appel chaleureux à, par exemple, mettre en place un pré-onboarding. Cela permet de mieux connaître la personne concernée et d’engager avec elle un dialogue ouvert afin de savoir ce qui compte vraiment pour elle.
Organisation du travail
L’organisation du travail offre également de nombreuses opportunités pour intégrer la diversité et l’inclusion. Un conseil important : soyez conscient de vos propres présupposés, préférences et schémas de pensée, et osez vous remettre en question. Ce n’est pas toujours facile, mais une politique organisationnelle se traduit dans la pratique par la somme des comportements de chaque collaborateur.
Cela nous concerne tous, avec nos idées, références, présupposés et croyances façonnés souvent inconsciemment par notre éducation et notre environnement. Savoir que votre regard est teinté d’une certaine couleur, et que celui de l’autre l’est probablement autrement, change déjà la perspective et ouvre la porte à plus de curiosité et d’ouverture.
Évitez aussi de penser trop vite « nous sommes déjà bons en la matière ». Le risque le plus grand est justement de croire que tout est couvert simplement parce qu’un document ou une politique existe.
Comment encourager la D&I au quotidien ? Laissez les différences entre les personnes s’exprimer et encouragez tout type de mélange. Par exemple, incitez les travailleurs intellectuels et les ouvriers, qui s’assoient toujours ensemble par affinité, à changer de table de temps en temps. Cherchez comment rapprocher les personnes les unes des autres.
Astuce de lecture : 5 secrets pour une politique de diversité efficace
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Rémunération et gestion de la performance
Ici aussi, le piège réside souvent dans des procédures rigides et une logique « si/alors ». C’est un processus bien ancré : un entretien d’évaluation annuel, suivi éventuellement d’une augmentation salariale. Mais n’existe-t-il pas d’autres options ? Peut-être qu’offrir davantage de temps libre rendrait une personne plus heureuse qu’une augmentation de salaire. Analysez comment diversifier votre politique de rémunération. Nous ne sommes pas tous motivés ou épanouis par le même type de récompense.
L’idée que « tout le monde est égal devant la loi » peut sembler très inclusive. En réalité, cela comporte aussi un risque d’exclusion. Vous connaissez peut-être l’illustration ci-dessous qui montre de manière frappante comment « l’égalité » n’est pas synonyme d’« équité » et peut, paradoxalement, produire un résultat exclusif, même si l’intention de départ était inclusive..
Image Source: Interaction Institute for Social Change | Artist: Angus Maguire.
Bien-être
Sous l’angle du bien-être au travail également, la diversité et l’inclusion ont toute leur importance, car chacun a sa propre façon de se sentir bien. Les initiatives de corporate well-being peuvent être un excellent levier pour adopter une approche à la fois diversifiée et inclusive.
Par exemple, organisez un déjeuner avec les membres de votre équipe. Invitez chacun à apporter un en-cas ou un plat issu de sa propre cuisine. C’est une façon simple et naturelle de mettre la D&I en pratique. À moins, bien sûr, de juger si tel ou tel plat est « bon » ou « mauvais » – mais vous savez désormais repérer la réaction automatique de votre cerveau reptilien – vous pourrez, avec curiosité et ouverture, découvrir au moins quelque chose de nouveau.
La D&I n’a donc rien de compliqué. C’est avant tout une action, guidée par deux clés essentielles : le respect et la communication – dans toutes les directions. Osez demander si chacun se sent écouté. Vous sentez-vous mis de côté ou pensez-vous que quelque chose a été oublié ? Exprimez-vous ! C’est ainsi que l’on peut agir et progresser ensemble.
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Attirer et fidéliser les collaborateurs demande aujourd’hui bien plus qu’un bon salaire ou quelques avantages agréables. La clé ? Une expérience collaborateur positive qui relie réellement les personnes à leur travail et à leur organisation. Lors de ce webinaire, vous découvrirez comment de petites actions combinées à des choix stratégiques peuvent ensemble renforcer la motivation, l’engagement et le bonheur au travail.
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Grâce à un scan D&I qualitatif, nous pouvons identifier les points forts et les axes d’amélioration. Nous pouvons ensuite proposer, par exemple, de courts webinaires pour inspirer un large groupe de participants de manière accessible autour des principes de base, de conseils et de techniques. Si vous souhaitez aller plus loin, il est possible d’offrir aux participants – qu’il s’agisse d’équipes, de professionnels RH ou de responsables – un approfondissement du sujet via un atelier (digital) de trois heures ou une journée de formation.
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