Diversité et inclusion – un sujet brûlant aujourd’hui ! De nombreuses personnes en parlent, de nombreux plans d’action sont déjà rédigés autour de ce thème et c’est une bonne chose. Mais il vaut encore mieux de le mettre en pratique. Comment mettez-vous en pratique la diversité et l’inclusion ? Nous partageons 5 secrets pour une politique de diversité puissante.
Donnez vie à votre projet
On attend certainement des employeurs qu’ils prennent leurs responsabilités et mettent en place une culture d’entreprise inclusive et diversifiée. Les organisations font également de plus en plus d’efforts dans ce domaine. Souvent, des politiques sont élaborées, de belles intentions sont cimentées dans des processus et des procédures et finalisées par de beaux mots et des visuels.
Toutefois, l’efficacité d’une telle politique peut être compromise si elle devient une simple liste de contrôle ou reste lettre morte. Comme pour toute politique, il la faire vivre sur le terrain. Tout commence par un comportement exemplaire, ce qui est le plus visible et le plus contagieux.
La diversité sans une base d’inclusion est une tâche difficile. Vous ne pouvez pas l’atteindre depuis une tour de fer exclusive. Parlez donc aux employés de ce qu’ils ressentent réellement et de ce qu’ils pensent et ce do ils ont besoin. Les organisations qui invitent leurs employés à partager leurs opinions, notamment dans le cas d’un processus de changement, par exemple, investissent non seulement dans une culture d’inclusion, mais créent également un soutien pour ces mêmes processus. La diversité et l’inclusion commencent donc au sein de votre équipe et de votre organisation actuelles !
Speak up
Le D&I étant une responsabilité partagée, les employés eux-mêmes peuvent certainement contribuer à créer un environnement inclusif. Ils aident à déterminer dans quelle mesure la consultation est possible, dans quelle mesure ils nomment ce qu’ils trouvent important dans la coopération afin de se sentir bien, et dans quelle mesure ils sont ouverts à répondre également aux besoins des autres. Cela peut ensuite être traduit en accords concrets.
En veillant à ce que le comportement effectif corresponde aux accords, on boucle également la boucle. Cela peut se faire simplement en engageant la conversation lorsque quelqu’un ne fait pas ce qui a été convenu. La communication ouverte est une clé puissante ici : si vous voyez quelque chose qui n’est pas comme il faut, parlez-en aux gens. Réagissez. Pour vous-même et/ou pour les autres. Mais surtout, exprimez-vous. Vous pouvez également voir de belles choses se produire et n’hésitez pas à communiquer là-dessus.
Le fil conducteur de cette matière parfois sensible : le respect. Un dialogue respectueux est mené avec honnêteté, vulnérabilité, ouverture, intérêt et l’intention sincère de connecter avec l’autre personne. Vous pouvez faire très peu de mal en demandant : “Je ne comprends pas, pouvez-vous m’en dire plus ?
Plongez sous la surface
Il peut être difficile d’évaluer les performances d’une organisation en matière de diversité. Nous avons certainement constaté une certaine évolution en termes de différences concernant le sexe, l’âge, la langue, la couleur de la peau. Mais il y a bien d’autres aspects que ce que l’on peut voir de l’extérieur qui jouent un rôle dans la diversité d’une équipe.
Source : jamcultures.nl.
Ne soyez donc pas aveugle à tout ce qui se trouve sous la surface dans votre police. Cela signifie qu’il faut être conscient de tout ce qui, à votre avis, peut entraîner une discrimination. Combien de fois, par exemple, une personne échoue-t-elle à une procédure de demande d’emploi en raison d’une langue non maîtrisée ou d’une éducation non reçue ? Ne parlons même pas de la discrimination des diplômes…
Méfiez-vous du “il nous en faut un autre comme ça”.
La diversité est souvent réduite au fait que l’employeur doit tout faire. Cela conduit souvent à la conclusion qu’il devrait y avoir une répartition équilibrée de certains profils avec des quotas. Cela conduit à son tour à un piège de discrimination positive, où des personnes sont recrutées parce qu’il manque une case sur la liste de contrôle.
(une partie de) l’équipe Tryangle
Aussi bien intentionnés que soient les quotas, le raisonnement – supposons que vous regardiez l’équipe majoritairement féminine de Tryangle et que vous arriviez à cette conclusion – “nous devons recruter un autre homme”, conduirait à des situations lamentables lorsqu’une femme est tout simplement la meilleure candidate.
En fait, le fil conducteur devrait être : quelle est la personne la plus capable ? Et pouvons-nous garantir à cette personne le droit de ne pas être discriminée tout au long de son parcours d’employé ? Et cela commence par le processus de recrutement. Comment nos offres d’emploi sont formulées ? Tout le monde peut postuler ? Tout le monde se sent interpellé ? Cette personne se sentirait écoutée et impliquée dans l’organisation ?
N’attendez pas “le bon moment”
La diversité et l’inclusion véritables peuvent se refléter dans tous les points de contact possibles entre le salarié et l’organisation, ce qui entraîne un fort effet de levier. Cela signifie également qu’il ne doit pas nécessairement y avoir un “bon moment” ou un “bon départ”. Vérifiez tous les éléments du processus et examinez si vous donnez toutes les chances au D&I pour aborder ce que vous pouvez améliorer. Vous ne devez pas tout résoudre en même temps. Consultez vos employés et prenez des initiatives.
Vous souhaitez examiner de près votre culture d’entreprise ou la faire évoluer sous l’angle de la diversité et de l’inclusion ? Tryangle peut également vous aider dans ce domaine. N’hésitez pas à nous contacter pour une réunion d’introduction, sans obligation.
