Un micromanager peut étouffer. Mais un manager invisible, silencieux et inactif ? Selon une étude récente de Securex en collaboration avec la KU Leuven, il aurait un effet encore plus néfaste sur les collaborateurs.
Que révèle cette étude ? Les collaborateurs encadrés par un manager passif expriment une intention de départ plus élevée que ceux dirigés par un leader autoritaire : 17,3 % contre 12,2 %.
Des chiffres interpellants. Car même si le micromanagement démotive fréquemment, l’absence totale de leadership – au sens propre comme figuré – impacte encore plus négativement l’engagement, le bien-être et l’implication des équipes.
Les ravages du leadership passif
Le leadership passif se manifeste par l’absence ou l’indécision du manager. Il s’agit de supérieurs qui évitent de trancher, adoptent une posture attentiste ou sont débordés et inaccessibles. Ils fuient les conflits, ignorent les problèmes et laissent leur équipe livrée à elle-même. Ce manque de soutien ou de cap clair plonge les collaborateurs dans un sentiment d’incertitude, de solitude et d’invisibilité.
À l’inverse, les micromanagers gardent la mainmise sur tout. Ils donnent des consignes détaillées, surveillent étroitement leurs équipes et laissent peu de place à l’autonomie. Ils imposent des règles rigides, contrôlent en permanence et s’attendent à ce que les tâches soient exécutées exactement selon leurs consignes. Leur cadre rigide peut peser – surtout pour les profils autonomes ou créatifs – mais offre malgré tout une certaine structure et clarté.
Pourquoi les leaders passifs sont perçus comme plus nuisibles
Soyons clairs : un leadership constructif reste de loin la meilleure option – les chiffres le confirment : l’intention de départ est de 28 à 50 % plus faible chez ces types de leaders. Mais alors, pourquoi un manager absent est-il perçu comme encore plus destructeur qu’un micromanager ?
- Un leader passif crée un climat d’équipe sans direction
Lorsqu’un dirigeant est absent, un climat d’incertitude s’installe. Il n’y a ni priorités, ni directives, ni accompagnement. Les collaborateurs restent sans réponse, se heurtent à un silence là où ils devraient recevoir du feedback, et manquent de soutien précisément là où ils en ont besoin. Résultat : la boussole perd le nord. Les décisions se font attendre, les responsabilités sont éludées, et la collaboration finit par s’enliser. Ce type de leadership engendre non seulement de la frustration, mais aussi une baisse d’efficacité et de motivation.
Dans un contexte de micromanagement, les collaborateurs reçoivent (trop) d’instructions et de corrections. Cela peut susciter des réactions défensives, voire un engagement temporaire. Loin d’être idéal, mais souvent préférable à une inertie totale.
- Le micromanagement est pesant, mais prévisible
Un leader contrôlant peut sembler oppressant, mais il émet des signaux relativement clairs dans l’environnement de travail. Les règles sont bien définies (même si elles peuvent étouffer), les attentes sont explicites. Ce cadre, bien que rigide, est souvent plus stable à court terme que l’ambiguïté permanente générée par un manager absent.
- Une attention négative reste une forme d’attention
Aussi oppressif soit-il, le micromanagement témoigne d’une certaine proximité. Les collaborateurs constatent que leur travail est observé, ce qui laisse entendre que leur contribution a de l’importance. Même un excès de feedback ou de contrôle peut inconsciemment alimenter un sentiment de reconnaissance. Dans le cas d’un leadership passif, ce lien disparaît. Le silence n’est plus synonyme de calme, mais de vide. Cette absence de repères pousse les collaborateurs à douter de leur valeur, avec à la clé un sentiment d’inutilité et d’insignifiance.
- Le micromanagement affaiblit la confiance en soi.
Les collaborateurs entendent continuellement que leur travail n’est pas à la hauteur, que leur initiative n’est pas souhaitée, et finissent par douter de leurs propres compétences. Ils apprennent qu’il vaut mieux éviter de prendre des initiatives et valident systématiquement chaque action, par peur de faire une erreur — ce qui, paradoxalement, conforte le micromanager dans sa posture.
Ces collaborateurs sont parfois moins enclins à chercher un nouvel emploi, car ils sous-estiment leurs chances sur le marché du travail. Ils restent alors en poste, non par satisfaction, mais par manque de confiance en leur capacité à réussir ailleurs. Bon pour les indicateurs de rétention, peut-être… mais qu’en est-il de la motivation et de la productivité ?
Le leadership, levier du bien-être et de la fidélisation
L’étude de Securex est sans appel : à lui seul, le style de leadership détermine 32 % du risque de burn-out. Selon Gallup, 75 % des collaborateurs indiquent que leur supérieur hiérarchique direct est la principale raison de quitter leur emploi. En d’autres termes : le leadership n’est pas un simple aspect de l’expérience collaborateur — il est l’expérience collaborateur.
Chez Tryangle, nous constatons au quotidien l’impact qu’un manager engagé et présent peut avoir. Les collaborateurs qui bénéficient de points de contact réguliers, d’attentes claires, d’un climat de sécurité psychologique et d’une autonomie suffisante font état d’une motivation accrue, de liens sociaux renforcés et d’un stress réduit. Ils obtiennent de meilleurs résultats. Cela exige un leadership capable de s’adapter aux besoins de l’équipe comme de l’individu — un leadership situationnel, à la fois soutenant et orientant, selon les circonstances.
Astuce de lecture: “Le leadership toxique, un tueur silencieux”
Et maintenant, quelle est la suite ?
La première étape consiste à prendre conscience de la situation. Tous les leaders ne se reconnaissent pas spontanément dans un style passif ou contrôlant. Ce type de comportement découle souvent de bonnes intentions, du stress, d’un manque de formation ou d’un flou autour des attentes.
En tant que professionnel RH ou manager, vous pouvez véritablement faire la différence en :
– sensibilisant les leaders à l’impact de leur posture ;
– proposant du coaching ou des formations au leadership relationnel et situationnel ;
– offrant aux collaborateurs un espace sécurisé pour aborder les styles de management ;
– encourageant un feedback dans les deux sens, afin de permettre aux leaders d’évoluer eux aussi.
Car le style de leadership ne conditionne pas seulement la performance — il influence aussi profondément le bien-être, la culture et la fidélisation.
