En bref
Les équipes sont aujourd’hui plus diversifiées que jamais, mais cela ne garantit pas automatiquement une meilleure collaboration. Les différences de communication, de style de travail et d’attentes tacites mènent souvent à des malentendus, à de la frustration ou à des dynamiques de type nous contre eux. Pourtant, cette diversité représente aussi une formidable opportunité. En l’abordant de manière stratégique, vous construisez des équipes plus solides, plus flexibles et plus connectées. Ce blog montre pourquoi les différences entre collègues peuvent effectivement créer des frictions, même avec les meilleures intentions, comment reconnaître et désamorcer les tensions typiques et quatre principes essentiels pour transformer ces différences en leviers de connexion, de confiance et de performance.
La diversité au travail : opportunités et défis
Les équipes deviennent de plus en plus diversifiées. Dans une même organisation travaillent des personnes issues d’horizons, de fonctions et de générations différentes. Collaborateurs techniques et employés administratifs, management et équipes opérationnelles, jeunes talents et collègues expérimentés, femmes et hommes, générations variées… Cette diversité ouvre de belles perspectives, tout en apportant son lot de défis.
La diversité n’est pas une tendance RH, mais une réalité et un facteur clé de collaboration, d’innovation et de croissance durable. Comment veiller à ce que ces différences ne deviennent pas un obstacle, mais bien un atout?
Comment faire en sorte que ces différences ne freinent pas la collaboration, mais qu’elles créent une véritable valeur ajoutée? Comment instaurer un contexte où chacun se sent écouté, peut rester fidèle à lui-même, ose prendre sa place et contribuer pleinement?
Différences visibles et invisibles
La diversité au travail va bien au-delà des aspects visibles comme l’âge, la génération ou les références culturelles. De nombreuses différences moins apparentes influencent tout autant la collaboration. Pensons à la neurodiversité, à l’introversion ou l’extraversion, à l’expérience professionnelle, au niveau de formation, aux vulnérabilités de santé ou aux valeurs personnelles. Là où un collègue s’épanouit dans les échanges de groupe, un autre travaille plus efficacement dans le calme. Certains recherchent spontanément le dialogue, d’autres préfèrent observer d’abord. Ces différences implicites dans la manière de penser, de ressentir, de communiquer et de fonctionner peuvent faciliter ou compliquer la collaboration.
Il est donc essentiel pour les organisations de dépasser ce qui est apparent. Les équipes inclusives se construisent réellement lorsqu’il existe aussi un espace pour ces formes plus subtiles de diversité. Et lorsque les responsables et les RH s’engagent activement à créer une culture de travail sûre, ouverte et empathique où les différences ne sont ni effacées ni minimisées, mais reconnues et valorisées.
Les plus grands défis
Pour tirer pleinement parti de la richesse qu’offre la diversité, il est essentiel de comprendre ce qui freine souvent la collaboration. Voici les trois principaux terrains de tension – et comment les désamorcer pour les transformer en leviers de connexion.
Défi n°1 – Différences de communication : comment parler le même langage ?
Chaque groupe communique à sa manière. Les plus jeunes préfèrent des messages courts via des outils comme WhatsApp ou Slack, tandis que leurs collègues plus âgés privilégient les e-mails ou les échanges en face à face. Les ouvriers sont souvent habitués à une communication directe et centrée sur la tâche, tandis que les employés et managers ont tendance à planifier et consulter davantage.
À faire :
– Établir des attentes claires concernant les canaux de communication à utiliser dans l’équipe et prévoir un bon équilibre entre les outils.
– Organiser des formations ou ateliers sur la communication efficace pour réduire les malentendus internes.
– Créer des moments informels pour permettre à chacun de mieux comprendre les styles de communication des autres.
Défi n°2 – Préjugés et suppositions : comment dépasser les stéréotypes ?
Chaque groupe entretient des préjugés, souvent inconscients, à l’égard d’un autre. Les jeunes sont parfois perçus comme paresseux, impatients ou facilement distraits, tandis que les plus âgés sont étiquetés comme « rigides ». Les ouvriers peuvent se sentir sous-estimés par les employés ou le management, alors que ceux-ci pensent que les ouvriers sont fermés au changement… et ainsi de suite.
À faire :
– La prise de conscience est la première étape : informez et formez vos équipes à la question des biais inconscients et à l’inclusivité.
– Mettez en place des équipes pluridisciplinaires où chacun peut découvrir les forces de l’autre. Un système de mentorat peut aussi être très utile.
– Favorisez une culture d’ouverture : invitez les collaborateurs à partager leur vécu de la collaboration et restez à l’écoute des retours.
Défi n°3 – Différences de styles et d’attentes : comment trouver un équilibre ?
Certaines personnes ont besoin de structure et de hiérarchie, d’autres s’épanouissent dans l’autonomie. Comment organiser le travail pour répondre à ces besoins variés ? Les ouvriers suivent généralement des horaires fixes et des tâches sur site, tandis que les employés et managers ont plus de liberté et peuvent parfois travailler à distance. Ces écarts peuvent générer des frustrations si on n’en tient pas compte.
Un·e collègue peut s’épanouir avec des règles claires, tandis qu’un·e autre a besoin de souplesse pour donner le meilleur de soi-même. La nature du travail joue aussi un rôle : les fonctions de terrain exigent souvent une présence physique et une planification stricte, alors que d’autres rôles permettent plus d’autonomie. Sans une compréhension mutuelle, ces différences peuvent provoquer des tensions inutiles.
Comment faire en sorte que chacun se sente reconnu et valorisé, malgré – ou justement grâce à – ces différences ? Et comment organiser le travail de manière à respecter les préférences individuelles tout en assurant à la fois bien-être et efficacité ?
Les responsables RH et les managers jouent ici un rôle essentiel. Ils ont le mandat et les leviers nécessaires pour adapter les accords de travail aux différents besoins: horaires, flexibilité ou modalités de travail hybride. Ils forment aussi le lien entre des cultures de travail variées au sein d’une même organisation. En les soutenant avec des formations, du coaching ou des cadres clairs pour un fonctionnement inclusif, on favorise la compréhension, la cohérence et des accords de collaboration durables. Car des équipes reconnues dans leur manière de travailler performent mieux et restent plus fidèles à l’organisation.
À faire :
– Définissez ensemble des règles claires et partagées, comprises et acceptées de tous. La transparence crée la confiance : ce qui est explicite évite les malentendus et réduit les frustrations.
– Offrez de la marge pour un fonctionnement adapté. Il n’est pas nécessaire que chacun travaille exactement de la même manière, tant que les objectifs sont atteints.
– Capitalisez sur les talents de chacun. Misez sur la diversité : identifiez le·la planificateur·trice qui structure, le·la créatif·ve qui propose des idées fraîches, et le·la médiateur·trice qui veille à l’harmonie dans l’équipe.
Astuce de lecture : Le puzzle des générations : la Gen Z sur le lieu de travail
Au-delà des défis : ce qui fonctionne vraiment
Maintenant que vous avez identifié les principaux obstacles, il est temps de vous concentrer sur ce qui permet de construire des ponts durables. Voici 4 principes clés pour renforcer la collaboration et valoriser la diversité au sein de votre organisation.
Astuce n°1 – Créer des objectifs communs et une mission partagée
Simon Sinek l’expliquait déjà il y a des années dans son livre Start with why : lorsque les collaborateurs comprennent le « pourquoi » de leur travail, leur engagement augmente et un véritable esprit d’équipe peut émerger.
Nous l’observons régulièrement dans nos propres accompagnements. Ainsi, chez un constructeur d’avions belge, nous avons soutenu une équipe enfermée dans une dynamique « eux contre nous ». Leur vision du travail était très technique et fragmentée : pour eux, leur mission se résumait à « percer des trous dans des plaques de métal ».
Dans d’autres services de l’entreprise, les collaborateurs avaient un tout autre regard. Ils voyaient comment leur travail participait à quelque chose de plus grand : réunir des familles, envoyer des gens en vacances, réaliser des rêves. Pendant leurs pauses, ils levaient les yeux vers le ciel pour voir si l’un des avions qu’ils avaient contribué à construire y volait. Eux aussi perçaient des trous, mais ils ne voyaient pas une simple plaque : ils voyaient un avion qui transporte des gens vers leur destination.
Comment s’y prendre ?
– Veillez à ce que la vision et les objectifs de l’entreprise soient clairs et porteurs de sens.
– Organisez des journées d’équipe autour de projets communs.
– Insistez dans votre communication interne sur la mission partagée, plutôt que sur les différences.
Astuce n°2 – Stimuler une culture de reconnaissance et de valorisation
La reconnaissance va bien au-delà d’un simple mot gentil. Lorsqu’une personne se sent valorisée, elle se sent pleinement humaine, quelle que soit sa fonction ou son expérience. Elle s’ouvre davantage, écoute avec empathie, sans jugement.
En s’écoutant activement et en partageant leurs vécus, les collaborateurs développent leur compréhension mutuelle et construisent des ponts. Vous favorisez ainsi une culture où les différences ne séparent pas, mais suscitent au contraire la curiosité et le lien.
Comment s’y prendre ?
– Mettez en place un système de « shout-out » pour encourager les collaborateurs à se valoriser entre eux.
– Célébrez les succès à tous les niveaux, pas uniquement au sommet de la hiérarchie.
– Reconnaissez les efforts et les résultats de manière adaptée aux différentes générations et profils.
Astuce n°3 – Créer des espaces de rencontre physiques et mentaux
La collaboration commence par la rencontre. Plus les collaborateurs apprennent à se connaître, plus ils se connectent naturellement et travaillent ensemble avec fluidité. Bien sûr, cela se passe en partie dans les tâches quotidiennes, mais la magie opère souvent dans les moments informels, hors des rôles officiels.
Les espaces mentaux sont tout aussi importants : offrir du temps et un climat de sécurité pour pouvoir échanger librement sur ses défis, son vécu, ses attentes. Une culture de travail inclusive ne se résume donc pas à des structures : elle nécessite aussi des lieux et des moments propices au lien – même très simples. Un lunch partagé, une conversation au distributeur de café ou un échange sincère lors d’une journée d’équipe peuvent devenir de véritables leviers d’inclusion.
Comment s’y prendre ?
– Aménagez les lieux de travail de manière à favoriser les rencontres spontanées entre équipes.
– Organisez des moments informels comme des déjeuners partagés ou pauses café collectives.
– Proposez des « safe spaces » où chacun peut s’exprimer librement sur les difficultés et les pistes d’amélioration.
Astuce n°4 – Une prise de décision inclusive
Lorsque les collaborateurs peuvent participer aux réflexions et faire entendre leur voix, leur sentiment d’appartenance grandit, tout comme leur lien avec l’organisation et les autres. En intégrant différents points de vue – toutes fonctions, générations et origines confondues – on réduit les silos et on rapproche les « eux » et les « nous ».
La participation est une clé d’or pour une collaboration inclusive : elle renforce la qualité des décisions, tout en générant plus d’adhésion, de motivation et de responsabilisation. Car quand on vous donne la possibilité de construire avec les autres, vous vous sentez aussi co-responsable du résultat.
Comment s’y prendre ?
– Impliquez des collaborateurs de profils variés dans les processus décisionnels.
– Organisez des « sessions d’écoute » régulières pour recueillir les avis et propositions.
– Soyez transparent·e sur le cheminement des décisions et les raisons qui motivent certains choix.
Astuce de lecture : Mesures concrètes pour plus de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail
Construire ensemble un environnement de travail plus fort
La diversité au sein d’une équipe n’est pas un obstacle, mais une opportunité : celle de stimuler l’innovation, de favoriser la croissance et d’améliorer l’ambiance de travail. En misant consciemment sur la collaboration, l’inclusion et la valorisation des forces de chacun, nous construisons un lieu de travail où tout le monde se sent à la fois accueilli et reconnu.
Les études le confirment d’ailleurs. Selon Boston Consulting Group, les entreprises avec plus de diversité dans le management génèrent jusqu’à 19 % de chiffre d’affaires en plus grâce à l’innovation. McKinsey souligne que la diversité dans le leadership ne se limite pas à un avantage financier, mais favorise également une croissance intégrée, un impact sociétal positif et une plus grande satisfaction des collaborateurs.
Une étude de la Harvard Business Review montre également que les équipes cognitivement diversifiées résolvent les problèmes complexes plus rapidement et efficacement. Grâce à leurs perspectives variées, elles réduisent les angles morts et améliorent la qualité des décisions. Selon Cloverpop, les décisions prises par des équipes diversifiées sont meilleures dans 87 % des cas que celles prises individuellement.
Avec les pistes et conseils partagés dans cet article, vous avez désormais les clés pour renforcer la collaboration au sein de vos équipes diversifiées et exploiter pleinement leur potentiel. Ensemble, faisons de notre lieu de travail un espace plus fort et plus inclusif.
Envie d’agir concrètement dans votre organisation? Tryangle accompagne les entreprises pour faire de la diversité un véritable levier grâce à des trajectoires d’équipe qui créent des ponts et non des barrières. Contactez-nous pour découvrir comment renforcer la cohésion et l’inclusion au sein de votre équipe.
Webinaire gratuit : comment aborder les affections invisibles au travail ?
Découvrez comment, en tant que professionnel RH, responsable ou collègue, vous pouvez contribuer activement à un lieu de travail plus chaleureux. Un environnement inclusif où chaque talent se sent vu, entendu et soutenu.
Les vulnérabilités invisibles restent souvent méconnues, alors que leur impact est bien réel pour les collaborateurs. Là où une limitation visible mène plus rapidement à des aménagements, les personnes confrontées à une fragilité invisible doivent gérer de nombreuses questions supplémentaires. Les organisations cherchent elles aussi comment apporter un soutien adéquat dans des situations moins visibles mais particulièrement lourdes à porter.
Dans le webinaire du 16 décembre, Kim Hilgert explorera cette réalité discrète et montrera comment, en tant que collègues, responsables et professionnels RH, nous pouvons offrir plus de compréhension, de reconnaissance et de soutien adapté. À partir de cas concrets, elle illustrera comment une vision partagée et une culture de travail inclusive créent de l’espace pour l’ouverture, la connexion et une collaboration durable.
Envie d’en savoir plus sur le renforcement de la diversité et de l’inclusion au sein de votre équipe ou organisation ?
Saviez-vous que les entreprises qui accordent une grande importance à la diversité sont 36 % plus rentables ? Mais comment créer une culture d’entreprise inclusive dans la pratique ? Nous accompagnons les dirigeants et les professionnels des RH avec des outils et des insights concrets pour relever ce défi !
Pour les collaborateurs : “Du silence à la lumière : la force des différentes personnalités au travail”
Dans un environnement professionnel, différentes personnalités se rencontrent, chacune avec ses forces uniques et ses préférences en matière de collaboration, de communication et de performance. Lors de cette session, nous mettons en lumière l’importance de reconnaître et valoriser à la fois les qualités introverties et extraverties sur le lieu de travail. Nous explorons comment cette dynamique entre personnalités diverses peut devenir la clé d’un plus grand épanouissement professionnel et d’une collaboration renforcée.
Pour les responsables et les professionnels RH : “Diversité & inclusion pour plus de bien-être au travail”
Nous abordons les avantages et les défis liés à la diversité et à l’inclusion sur le lieu de travail, ainsi que les points d’attention clés pour les intégrer efficacement dans votre équipe ou organisation. Ensemble, nous remettons en question ces concepts, analysons leur place dans votre structure, identifions les axes d’amélioration et vous accompagnons dans leur mise en pratique. Des techniques de communication concrètes vous seront proposées pour passer à l’action dès maintenant.
Pour les responsables et les professionnels RH : “Collaboration intergénérationnelle : la richesse de la diversité à travers les générations”
Aujourd’hui, plusieurs générations cohabitent sur le lieu de travail – une véritable richesse trop souvent sous-estimée. Ces générations ont des moteurs, des références et des styles de communication très différents. Lors de cette session, nous vous expliquons comment toucher chaque génération, les motiver, les (dé)motiver, et les faire collaborer de manière optimale. Une approche concrète pour transformer la diversité générationnelle en force collective.
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A propos de l’auteure de cet article
Griet Deca est Chief Happiness et co-fondatrice de Tryangle Happiness and Well-Being at Work. Elle guide les organisations, les managers, les équipes et les employés dans la construction du bien-être et du bonheur accrus sur le lieu de travail.
En tant que conférencière qui garantit le sourire, auteur, formatrice et consultante, Griet a une mission de 2 millimètres : faire en sorte que chacun rentre chez lui après une journée de travail avec les coins de la bouche relevés de 2 millimètres. C’est un monde tellement différent de celui où l’on rentre chez soi avec les coins de la bouche baissés de 2 millimètres….
